Modalidades previstas en la L.C.T.

• Autor: Flaviana Yubrin
• Cargo: Abogada

Las modalidades en el Derecho Civil constituyen elementos accidentales de cualquier tipo de acto jurídico que subordina la eficacia de este a su realización (Belluscio). No así en el derecho laboral donde debe primar el orden publico laboral y se utiliza el termino modalidad para distinguir los distintos tipos de contratos de trabajos, y estos desde el momento de su celebración producen plenos efectos jurídicos destinados a perdurar en el tiempo a través de prestaciones sucesivas.-

El factor tiempo aparece como elemento determinante de esta definición, vale decir que tiene diversas implicancias en la relación de trabajo. En principio es dable considerar tres facetas: a)la que se vincula a la prestación del contrato o relación; b) lo relativo a la continuidad o discontinuidad de la prestación, y; c)el referido ala jornada de trabajo (Mazza), distinguiéndose del derecho civil que clasifica los tipos de plazos entre cierto e incierto, y, a su vez, al segundo se los subdivide entre determinado e indeterminado, entendiendo claramente que esta clasificación no es aplicable al Derecho del Trabajo. .-

Haciendo un breve reseña histórica, encontramos los primeros antecedente en el art. 443 de la Consolidación de Leyes de Trabajo de a Republica Federativa del Brasil, en nuestro país, recién en 1.934, con la ley 11.739 de reforma del Código Civil, aparecieron las primeras menciones de derecho laboral en los arts. 158 a 160 que recién en 1.944 dieron origen a la primera jurisprudencia en la materia; posteriormente en Dic. /45 apareció el Dcto. 33.302 de Mercante durante el gobierno de Perón, y recién en 1974 aparece la LCT, cuyo originario anexo es nuestra actual LCT, que sufrió su primera reforma en 1976 , excluyendo al empleo publico y servicio domestico, que durante la época del proceso promocionado por Martines de Oz, entonces Ministro de Economía también excluye al trabajo agrario. Durante 1949, impulsado por Aramburu surge el Art. 14 bis , pero sin el derecho a huelga. -

En nuestro actual ordenamiento legal encontramos las llamadas modalidades en el Titulo III de la LCT, que va desde los art. 90 a 102 y que a continuación analizaremos:///

1) CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO: Art. 90. — (Indeterminación del plazo) El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:

1. Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

2. Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.

La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.

La indeterminación del plazo constituye un principio en esta materia, el de continuidad. La fijación de un plazo reviste carácter de excepción. El principio de indeterminación del plazo – también se encuentra consagrado de modo indirecto en el art. 10 de la LCT a favor de la permanencia, entendida como continuidad, o subsistencia del contrato de trabajo, duración indefinida.-

En resumen, en el contrato por tiempo indeterminado en el inicio de la relación las partes tienen en vista la permanencia de la vinculación, sin perjuicio de la continuidad o discontinuidad de la relación.-

Exepciones: Que se halla fijado un plazo

Que las modalidades de las tareas así lo justifiquen

Requisito formal: por escrito

Tiempo de duración: debe ser expreso – por escrito – cierto según normas de C.C.-

No basta la voluntad de las partes, sino causas objetivas que lo justifiquen. Surgen de este articulo 2 conceptos ya conocidos: el de Estabilidad impropia del art. 14 bis CN que establece como derecho del trabajador la protección contra el despido arbitrario. Que consiste en admitir la eficacia del despido, aunque no exista causa justificada, pero imponiendo una carga indemnizatoria. Concepto muy controvertido entre doctrinarios laboralistas ( ver fallos: Madorran, Marta c/ A.N.A. del 03/05/07 CSJN y Ruiz, Emilio D. c/ DGI del 15/05/07 CSJN); Y el de la vocación de perdurabilidad, aunque no se descarta que el contrato pueda cesar antes que el trabajador se encuentre el condiciones de acogerse ala ley 24241, por algunos de los modos de extinción previstos en la LCT.-

Art. 91. —(Alcance) Duración: El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley Hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de:

Gozar del Beneficio Previsional

Por razones de edad y años de servicio

Algunas de las causales de extinción previstas

Art. 92. —(Prueba)La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del empleador.

Vale aclarar que la realidad impone que la carga de la prueba se ubica en cabeza de quien lo invoca, ya que un empleador para obtener mayores benéficos puede aprovecharse e invocar el contrato a plazo fijo o eventual.-

En el IV Congreso iberoamericano de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social ( San Pablo 1972) se arribo a conclusiones como” la Regla general debe ser siempre el trabajo por tiempo indefinido, el trabajo en tiempo limitado en cualquiera de sus especies, será considerado como una excepción cuyo fundamento deberá ser justificado en cada caso”.-

2)CONTRATO A PRUEBA.- o también llamado periodo de verificación de las condiciones personales y profesionales, entendiéndose que constituye una etapa de carácter preliminar y transitorio que no causa derechos indemnizatorios.-

Se dice que esta modalidad existía antiguamente por vía jurisprudencial, en 1979, en el plenario 219 de , se estableció que al trabajador que no tenia 3 meses de antigüedad no le correspondía indemnización. Posteriormente en 1.995 –durante el gobierno de Menem - con la ley 24.465, de” flexibilización laboral” surge el texto actual, y que con algunas idas y vueltas, modificaciones y derogaciones ( Res. 5013 – ley 25250 – ley 25877), se encuentra vigente hasta...