Sentencia de Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo - CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO - SALA IV, 16 de Agosto de 2019, expediente CNT 016134/2012

• Fecha de Resolución: 16 de Agosto de 2019
• Emisor: CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO - SALA IV

Poder Judicial de la Nación SENTENCIA DEFINITIVA Nº 106.321 CAUSA

Nº 16134/2012 SALA IV - “P.C., MARINA C/

ACTIONLINE DE ARGENTINA S.A. Y OTRO S/ DESPIDO” -

JUZGADO Nº 29.

En la ciudad de Buenos Aires, capital de la República Argentina, a los 16 de agosto de 2019, reunidos en la S. de Acuerdos los señores miembros integrantes de este Tribunal, a fin de considerar el recurso interpuesto contra la sentencia apelada, se procede a oír las opiniones de los presentes en el orden de sorteo practicado al efecto, resultando así la siguiente exposición de fundamentos y votación:

La doctora S.E.P.V. dijo:

I) Contra la sentencia de primera instancia (fs. 452/458) se alza la parte actora a tenor del memorial obrante a fs. 462/468,

recibiendo la respectiva réplica de su contraria.

A su turno, la representación letrada de la parte actora -por derecho propio- apela los honorarios regulados a su favor por considerarlos bajos (fs. 459/461).

II) En primer término cuestiona la actora que no se haya considerado que el salario que se le abonaba era inferior al que le correspondía, en función de lo dispuesto en el art. 92 ter LCT y cita la Res. Nº 782/2010.

No es la primera vez que esta S. se pronuncia en casos similares al de autos (ver, entre otros, “G., K.V. c/

Teletech Argentina S.A. s/ Diferencias de salarios”, SD Nº 97.671 del 28/02/2014, y “Ushiro, M.A. c/ Teletech Argentina S.A. s/

Despido”, SD Nº 96.364 del 12/06/2012) y siguiendo el criterio allí

sustentado, considero que le asiste razón a la apelante.

Ello así pues si bien no existe prueba en la causa que avale la realización por parte de P.C. de horas suplementarias -que superasen su jornada de treinta y seis horas semanales- lo cierto es que llega firme a esta Alzada que la accionante se desempeñó como “telemarketer”, en la categoría de “vendedor B” y que se regía por el Convenio Colectivo Nº 130/75, realizando una jornada laboral de 8 a 14 hs. de lunes a viernes. Con lo cual cumplía una jornada de seis horas diarias, treinta y seis horas semanales.

Fecha de firma: 16/08/2019

Alta en sistema: 24/07/2020

Firmado por: H.C.G., JUEZ DE CAMARA

Firmado por: S.E.P.V., JUEZ DE CAMARA

Firmado por: L.G.B., S. #20683218#241791530#20190816130639397

Poder Judicial de la Nación Pues bien, la empleadora adujo, a su turno (v. fs. 93 vta./95

vta., pto. 3.3.4), que, frente a la carga horaria cumplida por la actora,

ésta no desarrollaba una jornada de tiempo completo, por lo cual se le liquidó el salario en forma proporcional a su jornada conforme las pautas del CCT 130/75; al respecto destaca que la jornada habitual de la actividad no es de 48 hs. sino de treinta y seis horas como surge de la Res. 782/2010. Cita el art. 8 que establece que “...los trabajadores que se desempeñan en las empresas de servicios de call center para terceros y conforme las previsiones del art. 198 LCT las partes convienen que dichas empresas podrán contratar personal para prestar estas tareas en un régimen de jornada laboral de hasta seis días por semana, laborables de 6 horas diarias corridas y hasta un tope de 36 horas semanales. C.ecuentemente, la hora que exceda del presente régimen de jornada deberá ser considerada hora extra y abonarse con el recargo de ley. El salario, en tales casos, se liquidará

conforme al régimen de jornada acordada”.

Sin embargo, he sostenido ya en anteriores ocasiones (ver,

entre otros, “G., A.E. c/ Teletech Argentina S.A.

s/ Despido”, SD Nº 98.132 del 15/07/2014, del registro de esta S.)

que el art. 92 ter LCT (según texto del art. 1º de la ley 26.474), referido en principio al contrato a tiempo parcial (es decir aquél cuya jornada no supere los 2/3 de la jornada habitual de la actividad), establece que “si la jornada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa”.

Como puede observarse ello implica una referencia expresa a los contratos de jornada reducida, contemplados en el art. 198 LCT,

respecto de los cuales no establece un sistema de proporcionalidad salarial al tiempo trabajado (como sí lo hace el legislador con los contratos a tiempo parcial) sino que equipara el salario de los trabajadores de jornada reducida a los de jornada completa.

En consecuencia, más allá de que no resulta tan clara la disposición de la resolución del año 2010 supra referida, lo cierto es que la norma legal expresamente prevé situaciones como las de autos y,

por ende, conforme lo dispuesto por el art. 8º LCT y 7º de la ley Fecha de firma: 16/08/2019

Alta en sistema: 24/07/2020

Firmado por: H.C.G., JUEZ DE CAMARA

Firmado por: S.E.P.V., JUEZ DE CAMARA

Firmado por: L.G.B., S. #20683218#241791530#20190816130639397

Poder Judicial de la Nación 14.250, ha de prevalecer sobre cualquier interpretación del convenio que fuere peyorativa al dependiente.

En efecto, frente al texto de la norma citada, y toda vez que en el caso de autos la propia accionada invocó que no se trataba de un contrato a tiempo parcial, claro es que el salario de la dependiente debió ascender al dispuesto por la norma convencional para un trabajador de jornada completa. Por ende, le asiste razón a la apelante y corresponde admitir este aspecto del reclamo, y hacer lugar a las diferencias salariales reclamadas -subsumiendo aquí la queja vertida a fs. 464 vta. pto. C-.

III) En su 2º agravio, la parte actora cuestiona la base salarial adoptada para el cálculo de los rubros diferidos a condena (fs.

464/vta., pto. B).

En la inteligencia de lo resuelto en el C.iderando anterior, de conformidad con la categoría contractual de la actora -no cuestionada- y las escalas salariales del CCT 130/75 -fijadas por los acuerdos Nº 872/2010 y 871/2011-, el salario que debió tomarse en consideración para el cálculo de los rubros diferidos a condena ha de ser $5.221,48, que incluye el básico para jornada completa con más presentismo y antigüedad y las sumas consideradas “remunerativas”

como así también los reintegros por los descuentos aplicados por la empleadora, en función de lo resuelto en el fallo anterior -que llega firme a esta instancia-, lo que así dejo sugerido.

IV) No obstante lo expuesto, no cabe admitir la pretensión de condena en los términos del art. 1º de la ley 25.323, pues reiteradamente he sostenido (ver, al respecto, lo dicho, entre otras, en las causas “R., M.D. c/ Atento Argentina S.A. y otro s/

Despido”, SD Nº 95.853 del 31/10/2011, y “F., C.G. c/

Atento Argentina S.A. s/ Despido”, SD Nº 96.294 del 17/05/2012,

ambas del protocolo de esta S.) que dicha norma tiene como finalidad penar a aquellos empleadores con el pago de una doble indemnización por despido en el supuesto en que se trate de una relación laboral que al momento del despido no estuviere debidamente registrada y que por dicha deficiencia u omisión registral se evadan normas previsionales.

En orden a ello, comparto la tesis doctrinaria que entiende que, para Fecha de firma: 16/08/2019

Alta en sistema: 24/07/2020

Firmado por: H.C.G., JUEZ DE CAMARA

Firmado por: S.E.P.V., JUEZ DE CAMARA

Firmado por: L.G.B., S. #20683218#241791530#20190816130639397

Poder Judicial de la Nación interpretar los conceptos de “relación no registrada” o “registrada de modo deficiente” referidos en dicho artículo, cabe remitirse a las definiciones contenidas en la ley 24.013 (cfr. E., C.A.,

Las nuevas normas de la ley 25.323

, en DT...