Modificaciones al contrato de trabajo. Ley 25.877

Autor:Etala, Carlos A.
 
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Modificaciones al contrato de trabajo. Ley 25.877

Por Carlos A. Etala Régimen laboral

§ 1. Fecha de entrada en vigor de la ley. La ley que aquí comentamos no fijó un día determinado para su entrada en vigencia. Como fue publicada en el Boletín Oficial el 19 de marzo de 2004, comenzó a regir a la hora 0 del día 28 de marzo de 2004 (art. 2°, Cód. Civil)[1].

En cuanto a la vigencia de sus normas con relación al tiempo, rige el criterio de aplicación inmediata fijado por el art. 3° del Cód. Civil.

Sin embargo, la ley contiene una norma de aplicación diferida. En efecto, el art. 43 expresa que "lo establecido por el art. 2° de la presente ley será de aplicación a todas las relaciones laborales iniciadas a partir de su entrada en vigencia". Cabe señalar que el art. 2° de la ley sustituye el art. 92 bis de la LCT que regula el período de prueba.

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ÍTULO PRELIMINAR

Del ordenamiento del régimen laboral

Artículo 1° ­ Derógase la ley 25.250 y sus normas reglamentarias. § 1. Derogación de la ley 25.250. La primera disposición de la ley en estudio dispone la derogación de la totalidad de la ley 25.250. En su mensaje al Congreso de la Nación, el Poder Ejecutivo nacional justificó la derogación de esta ley en "la circunstancia, de público conocimiento, de que se ha instalado en la sociedad un fuerte estado de sospecha sobre los medios y mecanismos utilizados para lograr la sanción de la ley 25.250". No obstante ello, muchas normas de la ley derogada han sido reiteradas en el cuerpo legal que la sustituye.

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ÍTULO I

Derecho individual del trabajo CAPÍTULO I

Del período de prueba

Art. 2° ­ Sustitúyese el art. 92 bis de la ley de contrato de trabajo 20.744

(t.o. 1976) y sus modificatorias, por el siguiente:

"Art. 92 bis. ­ El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el art. 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros

* Bibliografía recomendada. Publicado como adenda de actualización en Etala, Contrato de trabajo, 4ª ed., Bs. As., Astrea, 2002.

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tres meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los arts. 231 y 232. El período de prueba se regirá por las siguientes reglas: 1) Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.

2) El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivi-zación de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.

3) El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación la-boral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.

4) Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación la-boral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.

5) Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social.

6) El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las presta-ciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del art. 212.

7) El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social".

§ 1. Nuevo texto del artículo 92 "bis" de la ley de contrato de trabajo. El artículo en comentario sustituye totalmente al anterior texto del art. 92 bis de la LCT, que regula el período de prueba.

Desde la incorporación, por primera vez, del período de prueba en el régimen general de contrato de trabajo en virtud de la ley 24.465, ésta es la tercera modificación que sufre el mencionado art. 92 bis, dado que sucesivamente le fue otorgado un nuevo texto por el art. 3° de la ley 25.013 y por el art. 1° de la ley 25.250, hasta llegar al régimen vigente.

Las modificaciones introducidas atañen a los siguientes temas: a) plazo del período de prueba; b) deber de preavisar; c) uso abusivo del período de prueba, y d) aplicación de la norma con relación al tiempo. Analizaremos seguidamente estas reformas al texto legal.

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§ 2. Plazo del período de prueba. Conforme al nuevo texto, el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entiende celebrado a prueba durante los primeros tres meses de vigencia. La norma no establece distinción alguna según la actividad, la categoría de los trabajadores o su calificación profesional.

En contraste con todos sus precedentes legislativos, el nuevo texto legal no habilita la ampliación del plazo por convenio colectivo de trabajo. Tampoco autoriza un plazo más amplio para la "pequeña empresa", definida por el art. 83 de la ley 24.467, como lo hacía el texto derogado.

El trabajador no podría convenir individualmente la extensión del plazo legal del período de prueba porque esta cláusula contractual sería nula por afectar el orden público laboral (art. 12, LCT), teniéndose por concluido dicho período una vez transcurrido el tiempo de su duración fijado legalmente (art. 13, LCT).

El empleador, en cambio, puede renunciar al período de prueba o convenir la reducción de su duración, puesto que, en este caso, no se encuentra comprometido el orden público.

§ 3. Deber de preavisar. El nuevo texto legal introduce como novedad legislativa el deber de preavisar la finalización del contrato de trabajo durante el período de prueba, deber que impone a ambas partes de la relación y que no existía en ninguno de los antecedentes legislativos.

El art. 3° de la ley 25.877 modifica el art. 231 de la LCT, que conforme a su nuevo texto dispone, en su parte pertinente, que "el preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente: a) por el trabajador, de quince días; b) por el empleador, de quince días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba".

Respecto del trabajador, surge la duda interpretativa sobre si está obligado a otorgar el preaviso también durante el período de prueba, ya que esta aclaración la formula la norma sólo con relación al empleador.

La respuesta debe ser afirmativa porque el plazo de preaviso fijado por la ley en quince días para el trabajador, lo es con independencia de su antigüedad en el servicio, es decir, cualquiera sea ésta. Por el contrario, la modificación introducida en el art. 231 de la LCT respecto al preaviso otorgado por el empleador, distingue el plazo según la antigüedad en el empleo del trabajador: quince días cuando el trabajador se encuentra en período de prueba, un mes cuando el trabajador tenga una antigüedad que no exceda de cinco años y dos meses cuando fuere superior. Por otra parte, el encabezamiento del art. 231, que sienta el principio general en materia de preaviso, expresa textualmente: "El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso", lo que revela que la ley impone el deber de preavisar a ambas partes.

§ 4. Uso abusivo del período de prueba. El inc. 2° del art. 92 bis, en su nueva redacción, considera conducta punible, conforme a los "regímenes sobre infracciones a las leyes del trabajo", el "uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores". La ley pone como ejemplo de esta conducta abusiva la "del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente".

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Se trata de una norma principalmente retórica, que persigue propósitos predominantemente persuasivos o disuasorios, cuya aplicación efectiva ha de tropezar seguramente con numerosos inconvenientes, entre los cuales cabe mencionar que los inspectores del trabajo no se encuentran habilitados para interpretar la intencionalidad del empleador consistente en "evitar la efectivización de trabajadores", calificación de la conducta que sólo está reservada a los jueces.

§ 5. Aplicación de la norma con relación al tiempo. El art. 43 de la ley 25.877 prescribe: "Lo establecido por el art. 2° de la presente ley será de aplicación a todas las relaciones laborales iniciadas a partir de su entrada en vigencia".

Esto significa que el período de prueba en su regulación modificada del art. 92 bis, sólo se aplicará a los contratos celebrados a partir de su entrada en vigencia, es decir, la hora 0 del día 28 de marzo de 2004.

Respecto de los contratos en curso de ejecución al momento de entrada en vigencia de la ley, las normas de ésta no tienen ninguna incidencia con relación al período de prueba que continuará rigiéndose hasta su finalización por la ley vigente al momento de la celebración del contrato de trabajo respectivo.

CAPÍTULO II

De la extinción del contrato de trabajo

§ 1. Extinción del contrato de trabajo. En esta materia, la ley 25.877 introduce varias modificaciones relacionadas con el preaviso, la integración del mes de despido, la indemnización por antigüedad y el despido discriminatorio.

La nueva ley deroga en su art. 41 todas las normas de la ley 25.013 relativas a la extinción del contrato de trabajo, lo que produce la unificación del régimen de extinción sobre la única base de las normas de la ley de contrato de trabajo.

El Capítulo II de la derogada ley 25.013 había introducido...

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