Discriminación laboral por motivos religiosos y acomodación razonable en el Derecho estadounidense

AutorKeith S. Blair
CargoProfesor adjunto de Derecho en la Facultad de Derecho de la Universidad de Baltimore
Páginas1-56
Derecho, Estado y Religión
Vol. 5 - 2019
Artículo
Derecho, Estado y Religión · 2019 · Volumen V · 1–56
Discriminación laboral por motivos
religiosos y acomodación razonable
en el Derecho estadounidense
Keith S. Blair1
Resumen
En el presente trabajo, se realiza una descripción de la evolución legislativa del Títu-
lo VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y se analiza el alcance de la protección de
esta norma contra la discriminación religiosa en el lugar de trabajo.
Por otro lado, se expresan algunas críticas hacia ciertos pronunciamientos de la Corte
Suprema de Justicia de la Nación de los Estados Unidos en el marco del Título VII y
se propone que la acomodación razonable se haga siempre desde el punto de vista del
empleado, no del empleador, conforme al verdadero espíritu legislativo de la norma
citada.
También, se realiza una comparación (jurisprudencial y legal) entre la acomodación
razonable brindada a los estadounidenses con discapacidades y la acomodación razo-
nable otorgada a empleados religiosos.
Palabras clave
Acomodación razonable − Discriminación religiosa − Lugar de trabajo – Título VII
− Diversidad religiosa
Abstract
is work, describes the legislative evolution of Title VII of the 1964 Civil Rights
Act, and analyzes the scope of protection of this rule regarding religious discrimina-
tion in the workplace.
Further, it criticizes some of the US Supreme Court of Justice ndings within the
framework of Title VII and proposes that reasonable accommodation should always
be made from the viewpoint of the employee, and never from that of the employer.
is would be in accordance with the true legislative aim of said rule.
1 Al momento de redacción de este artículo, el profesor Blair era profesor adjunto de Dere-
cho en la Facultad de Derecho de la Universidad de Baltimore. Los fondos para este artículo
provienen de una beca de investigación de verano de la Fundación Educativa de la Univer-
sidad de Baltimore. El profesor Blair agradece a su esposa, Faith Blair, por su interminable
apoyo.
Keith S. Blair
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A comparison (jurisprudential and legal) is also drawn between reasonable accom-
modation provided for Americans with disabilities, and reasonable accommodation
granted to religious employees.
Keywords
Reasonable accommodation − Religious discrimination − Workplace – Title VII −
Religious diversity
I. Introducción
Imaginate que, de repente, quedás discapacitado y que ahora estás
connado a una silla de ruedas. Sin embargo, esto no te imposibilita
conservar tu trabajo de tiempo completo, en el cual progresás. Aún
más: imaginate que tu empleador no te provee de una rampa o de
alguna otra adaptación para que puedas acceder al edicio. A vos y
a la mayoría de la sociedad les parecería razonable —y, de hecho, la
Americans with Disabilities Act (ADA) [Ley de Estadounidenses
con Discapacidades] probablemente ordenaría— que se hicieran esas
adaptaciones.
Ahora, imaginate que sos un seguidor devoto de una religión y que
tus creencias religiosas ordenan que uses determinada vestimenta. Uno
esperaría que, sobre la base de los estatutos antidiscriminatorios del lu-
gar de trabajo, se hiciera una acomodación para que pudieses usar esa
ropa. Además, uno esperaría que se les diera a tus creencias religiosas, al
menos, la misma protección que la ADA te proporcionaría si fueses dis-
capacitado. Sin embargo, puede que estas expectativas no se cumplan.
El 8 de junio de 2009, la División de Derecho Civil del Departa-
mento de Justicia de los Estados Unidos presentó una demanda en
nombre de los Estados Unidos de América, en virtud del Título VII
de la Ley de Derechos Civiles de 1964, en la corte distrital de New
Jersey, contra el condado de Essex, New Jersey.2 El Departamento de
Justicia alegó que el condado de Essex había discriminado a Yvette
2 Véase United States of America v. Essex County, caso n.º 2:09-cv-02772-KSH-MAS. 16
de febrero de 2009, https://www.justice.gov/sites/default/les/crt/legacy/2010/12/22/
essex_settlement.pdf, acceso 23 de agosto de 2020.
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Beshier por su religión, el islam, cuando falló en realizar una acomo-
dación razonable por su práctica religiosa de utilizar un pañuelo mu-
sulmán.3 El condado de Essex tiene una política de uniformes que no
permite el uso de pañuelos.4 Beshier fue suspendida y, nalmente, des-
pedida por no cumplir con los requisitos de vestimenta del condado.5
A pesar de que Beshier tuvo éxito ante la Equal Employment Opp-
portunity Commission (EEOC) [Comisión para la Igualdad de
Oportunidades de Empleo] y que el Departamento de Justicia estuvo
de acuerdo en presentar una demanda a nombre de ella, sus chances
ante la Corte Federal no son tan buenas como parecen. Esto ocurre
porque, mientras que los empleadores deben ofrecer una acomoda-
ción razonable a empleados que enfrentan conictos entre los deberes
de su lugar de trabajo y los deberes religiosos, la Corte Suprema ha li-
mitado severamente lo gravoso que estas acomodaciones pueden ser
para los empleadores.
Uno de los grandes logros legislativos del siglo  fue la Ley de De-
rechos Civiles de 1964. El Título VII del proyecto de ley fue sanciona-
do en un intento por erradicar la discriminación en el lugar de trabajo.
El foco central del proyecto de ley era la discriminación racial, pero las
protecciones cubrían color, género y nacionalidad. Luego de la pro-
mulgación de la ley, se añadió la religión como categoría de protección
bajo el Título VII.
La discriminación religiosa es la categoría de discriminación que
cortes, empleadores y empleados encuentran más difícil de sobrelle-
var. La discriminación por raza es relativamente fácil de distinguir y,
en teoría, de remediar. Lo mismo se aplica a la discriminación basada
en el género, la nacionalidad y el color. La religión es distinta. En pri-
mer lugar, los empleados que demandan por discriminación basada en
raza, color, género o nacionalidad buscan que se los trate igual que a
3 Ibíd.
4 Ibíd.
5 Ibíd.

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