Sentencia de Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo - CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO - SALA IV, 27 de Junio de 2019, expediente CNT 049599/2015/CA001

• Fecha de Resolución: 27 de Junio de 2019
• Emisor: CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO - SALA IV

Poder Judicial de la Nación SENTENCIA DEFINITIVA Nº 106.119 CAUSA Nº

49599/2015 SALA IV “D’AGOSTINO, MARTA EDITH C/ ISS

ARGENTINA S.A. S/ DESPIDO” - JUZGADO Nº 46.

En la ciudad de Buenos Aires, capital de la República Argentina, a los 27 de junio de 2019, reunidos en la S. de Acuerdos los señores miembros integrantes de este Tribunal, a fin de considerar el recurso interpuesto contra la sentencia apelada, se procede a oír las opiniones de los presentes en el orden de sorteo practicado al efecto, resultando así la siguiente exposición de fundamentos y votación:

La doctora S.E.P.V. dijo:

I) Contra la sentencia de primera instancia (fs. 182/187) se alza la parte demandada tenor del memorial obrante a fs. 188/196,

replicado a fs. 199/200 por su contraria.

A su turno, el perito contador (fs. 197) apela sus honorarios por bajos.

II) Ante todo, cabe destacar que arriba sin cuestionar a esta instancia la condena al pago de los rubros integrativos de la liquidación final (SAC proporcional 1º semestre 2015, vacaciones proporcionales 2015 más SAC) y de los haberes por suspensión entre el 15/01/2015 y el 9/02/2015.

III) Sentado lo expuesto, la demandada se queja, en primer lugar, porque el Sr. Juez “a-quo” consideró justificada la decisión de la actora de considerarse despedida ante el cambio de lugar de trabajo.

Sin embargo, a pesar del esfuerzo argumental desplegado,

adelanto que, a mi juicio, no le asiste razón a la recurrente.

Es útil memorar que el ius variandi consiste en la facultad -derivada del poder de dirección del empleador- de modificar unilateral y admisiblemente la relación de trabajo. Esta potestad le permite al empleador adecuar la prestación del trabajador a las necesidades de la producción de la empresa. La alteración, para ser admisible, debe respetar ciertas condiciones o límites. Justo L. explica que existen tres condiciones para el ejercicio legítimo del ius variandi, las cuales se derivan del propio contrato de trabajo (limitación contractual), por los fines de la empresa (limitación funcional) y por la consideración de los legítimos intereses del trabajador (limitación por el “deber de Fecha de firma: 27/06/2019

Alta en sistema: 22/07/2020

Firmado por: H.C.G., JUEZ DE CAMARA

Firmado por: S.E.P.V., JUEZ DE CAMARA

Firmado por: L.G.B., S. #27308623#238241857#20190627100109593

Poder Judicial de la Nación previsión”). En función de la primera limitación -contractual- el empleador no está autorizado para introducir cambios esenciales en el contrato, como pueden ser la calificación contractual, duración de la jornada y remuneración. En cuanto a la segunda -limitación funcional-

surge como aspecto esencial la justificación del cambio que se pretenda introducir teniendo en consideración los fines de la empresa,

excluyéndose de tal manera cualquier conducta caprichosa o arbitraria por parte del empleador. El último requisito -deber de previsión- lo constituye el deber de indemnidad que se le impone al empleador, pues la modificación debe preservar los intereses materiales o morales del trabajador, sin ocasionarle daños de ninguna especie (en “Fundamento y límites del jus variandi”, LT XV-65).

Esta potestad -y sus límites- se encuentra regulada por el art. 66 LCT, que dispone lo siguiente: “El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación de trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador”.

Sentado lo expuesto, debe analizarse si el cambio adoptado por la empleadora, que motivó la decisión de la accionante de considerarse despedida, a) estuvo comprendido dentro del ejercicio razonable que la ley reconoce al empleador en la materia; b) alteró o no modalidades esenciales del contrato de trabajo; c) produjo perjuicio material o moral a la trabajadora.

Pues bien, observo que en la CD OCA CAA07164872 del 21/01/2015 (obrante a fs. 28) la empleadora le indicó a la accionante el cambio de lugar de trabajo; y frente al emplazamiento de ésta -el 26/01/2015 (cfr. telegrama de fs. 27)-, la demandada se mantuvo en su postura, negando le asistiera razón a la actora en su reclamo, aunque sin explicar a qué obedecía dicho traslado. Y en su responde insistió

con este argumento, agregando que el cambio estuvo justificado en que el objetivo donde prestaba tareas D’Agostino dejó de pertenecer a la nómina de clientes a las que la accionada le prestaba servicios de limpieza (v. fs. 60/61, pto. A).

Fecha de firma: 27/06/2019

Alta en sistema: 22/07/2020

Firmado por: H.C.G., JUEZ DE CAMARA

Firmado por: S.E.P.V., JUEZ DE CAMARA

Firmado por: L.G.B., S. #27308623#238241857#20190627100109593

Poder Judicial de la Nación Empero, y sin soslayar que la rotación del personal de limpieza entre distintos objetivos se observa como una modalidad propia y característica de la actividad desplegada por la empleadora, lo cierto es que, contrariamente a lo que se aduce en la apelación de modo harto dogmático (a fs. 191, párrafo 2º), ninguna prueba hubo en la causa que diera cuenta de la circunstancia apuntada en el párrafo anterior -aspecto que, incluso, fue puntualmente destacado por la sentenciante de grado-. R. en que la accionada no produjo...