La confianza organizacional en los institutos de investigación. Instituto de Investigaciones Administrativas de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de La Plata

Autor:Norberto Hugo Góngora, Lucía S. Reija y María F. Larrivey
Páginas:75-108
RESUMEN

Este trabajo aborda la Confianza en las organizaciones, específicamente en dos Institutos de Investigación Científica y Tecnológica de la Universidad Nacional de La Plata. Este es un tema no ha sido muy tenido en cuenta para la realización de estudios empíricos. La Confianza es una variable que incide positivamente en muchos aspectos de la organización y su análisis permite avizorar hipótesis... (ver resumen completo)

 
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LA CONFIANZA ORGANIZACIONAL EN LOS INSTITUTOS DE
INVESTIGACIÓN
Instituto de Investigaciones Administrativas de la Facultad de Ciencias Económicas de
la Universidad Nacional de La Plata.
Norberto Hugo GÓNGORA1
Lucía Soledad REIJA2
María Florencia LARRIVEY3
RESUMEN
Este trabajo aborda la Confianza en las organizaciones, específicamente en dos Institutos de
Investigación Científica y Tecnológica de la Universidad Nacional de La Plata. Este es un
tema no ha sido muy tenido en cuenta para la realización de estudios empíricos. La Confianza
es una variable que incide positivamente en muchos aspectos de la organización y su análisis
permite avizorar hipótesis sobre otras cuestiones relevantes de la organización como el Clima
Organizacional, el Compromiso Organizacional, la Comunicación, la Jefatura, la Integración
Interna, entre otros. A su vez, la Confianza Organizacional está muy vinculada con el
concepto de Cultura Organizacional, en el que se hará gran hincapié. Los resultados permiten
ver una alta vinculación de la Confianza con las organizaciones que tienen Culturas
Integrativas, que son a su vez, las menos abundantes y que deja vislumbrar que en la mayoría
de las organizaciones no priman las relaciones de Confianza.
I.- INTRODUCCIÓN
Entre los años 2010 y 2012 se ha realizado en el Instituto de Investigaciones Administrativas
una investigación comparativa de la Cultura Organizacional de dos Institutos de Investigación
Científica y Tecnológica de la Universidad Nacional de La Plata.
Estos Centros de Investigación, que tienen tipos de Culturas Organizacionales parecidas,
poseen sin embargo, Climas de Trabajo y una percepción de la Justicia Organizacional
diferente.
En varios trabajos se han analizado esos distintos aspectos4. Nos referimos, en éste, a la
existencia de Confianza dentro de las organizaciones. Este tema ha ido ganando importancia
en la literatura especializada pero no se ha reflejado en muchos estudios empíricos.
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1Norberto Hugo Góngora, Profesor Titular Ordinario, Facultad de Ciencias Económicas, Universidad Nacional
de La Plata y Universidad Nacional de Tres de Febrero. gongora1@infovia.com.ar
2Lucia Soledad Reija, Becaria de Investigación, Universidad Nacional de La Plata. lucia.reija@gmail.com!
3 María Florencia Larrivey, Becaria de Investigación, Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad
Nacional de La Plata. flor.larrivey@hotmail.com.!
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Es evidente, al menos en la Argentina, que la Confianza se ha reducido en muchos aspectos
de la vida cotidiana. Sin embargo, este fenómeno no parece ser singular ya que hay muchos
autores que han estudiado la cuestión en otros contextos, especialmente en lo que afecta al
declive del Capital Social, entre ellos, Putnan (2003) y Fukuyama.(1996).
Concretamente se realizará una comparación de la Confianza Organizacional en los dos
Centros de Investigación de la Universidad Nacional de La Plata y se cotejará con el
promedio de la Confianza en organizaciones que tienen el mismo tipo de Cultura
Organizacional. Estos datos, referidos a los promedios de las Culturas Organizacionales, son
extraídos de la base de datos de un proyecto de comparación de Cultura Organizacional
actualmente en ejecución5.
Previamente se presentará de manera breve los resultados provisorios del proyecto
mencionado en el párrafo anterior en lo que se refiere a la relación existente entre Cultura
Organizacional y Confianza. Se estima que los datos aquí expuestos no variarán
substancialmente con los definitivos ya que solo falta incorporar a la base de datos el 2% ó
3% de las organizaciones a analizar.
II.- MARCO TEÓRICO
II.I.- Cultura Organizacional
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4 - Góngora Norberto y Alconada Manuela: “Diferencias en la Gestión de Institutos de Investigación”. Instituto
de Investigaciones Administrativas de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de La
Plata. (Enviado a Congreso con referato)
- Góngora Norberto y Araujo Analía: “La Justicia Organizacional en instituciones de investigación”. Instituto de
Investigaciones Administrativas de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de La Plata.
2013. (Enviado a Revista con referato)
- Paolini Norma , Semino Isabelngora Norberto y “Estudio comparativo de los valores organizacional en
Unidades de Investigación de la Universidad Nacional de La Plata”. Instituto de Investigaciones Administrativas
de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de La Plata. 2013. (Enviado a Congreso con
referato)
- Góngora Norberto, Nóbile Cecilia y Reija Lucía:Estudio comparativo de la cultura organizacional en
Unidades de Investigación de la Universidad Nacional de La Plata”. Instituto de Investigaciones Administrativas
de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de La Plata. 2013. (Enviado a Revista con
referato)
- Góngora Norberto, Nóbile Cecilia y Cicatelli María Florencia: “Propuesta metodológica para el análisis del
Clima Organizacional. Un estudio de caso” en colaboración con Nóbile Cecilia y Cicatelli María Florencia.
Instituto de Investigaciones Administrativas de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional
de La Plata. Revista Question. Vol 1, No 33 (2012): Verano 2012. http://perio.unlp.edu.ar/ojs/index.php/question
- Góngora Norberto, Nóbile Cecilia, Cicatelli, María Florencia y Alconada, Manuela:“Análisis comparativo del
clima organizacional en centros de investigación de la UNLP”. Instituto de Investigaciones Administrativas de la
Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de La Plata. Trabajo aceptado y presentado en el
XXVIII Congreso Nacional de ADENAG. ISSN 1853-0796. Santiago del Estero. Provincia de Santiago del
Estero. 2012.!
5 “Estudio de las variables intervinientes en los valores, características culturales, percepciones sobre el clima
organizacional y comportamientos emergentes”. Director: Norberto Góngora. Instituto de Investigaciones
Administrativas de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de La Plata.
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En una primera aproximación es posible definir a la cultura organizacional como el conjunto
de normas, creencias, valores, costumbres, rituales, lenguajes, artefactos y presunciones
básicas existentes en una organización. Numerosos autores han definido este concepto, dando
lugar a diferentes enfoques o perspectivas para abordarlo.
Pfeffer (2000) señala que la cultura es un cuerpo o tradición aprendida que rige lo que uno
necesita saber, pensar y sentir para cumplir con las normas a fin de convertirse en miembro.
Cuando se aplica a los ambientes organizacionales, la cultura es considerada como las reglas
compartidas que rigen los aspectos cognoscitivos y afectivos de los miembros de una
organización, y los medios por los cuales se moldean y expresan aspectos de particular
relevancia como los significados, supuestos, normas y valores.
Por su parte, Matsumoto (1996) la describe como un conjunto de actitudes, valores, creencias
y conductas compartidas por un grupo de personas, pero diferentes para cada individuo,
transmitida de una generación a otra.
Desde el punto de vista organizacional, Hofstede (1999) analiza los modelos mentales
vinculados a la cultura organizacional. Ésta se manifiesta por medio de símbolos, héroes y
rituales, como prácticas y valores a diferentes niveles de profundidad, que no se pueden
observar a simple vista. Este autor utiliza el lenguaje informático para explicar cómo opera la
cultura. La computadora posee un hardware que se puede ver, pero opera mediante un
software que no se puede ver. Una persona tiene un cuerpo que se puede ver y órdenes
mentales que no. Por otra parte las organizaciones tienen elementos que se pueden ver, como
los empelados, y el software mental lo conforma la cultura. Bajo esta perspectiva, la cultura se
aprende, no es heredada.
Para Schein (1985) la cultura es: “Un modelo de presunciones básicas inventadas,
descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus
problemas de adaptación externa e integración interna, que haya ejercido la suficiente
influencia como para ser considerado válido y, en consecuencia, ser enseñado a los nuevos
miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas”. Este autor
agrega también una interesante idea sobre el proceso de formación cultural. Cuando un grupo
de personas ha compartido una cantidad significativa de experiencias importantes con el
tiempo se origina una visión compartida del mundo que los rodea y el lugar que ocupan en él.
Por lo tanto, para el surgimiento de una cultura determinada se necesita, al menos, la
existencia de un grupo y que este haya compartido un número suficiente de experiencias para
llegar a esta visión compartida.

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