Acoso sexual laboral

Autor:Carlos Alberto Toselli; Pablo Martín Grassis; Juan Ignacio Ferrer
Páginas:489-515
RESUMEN

I. Generalidades II. Tipos de acoso sexual laboral 1. Asedio quid pro quo 2. Entorno hostil III. La probanza IV. Jurisprudencia 1. Improcedencia del despido causado de la supuesta abusadora. Falta de claridad en la motivación e invariabilidad de la causa (art. 243, LCT). Extemporánea invocación de acoso sexual femenino. Obiter dicta: inexistencia por falta de oposición del supuesto acosado sexualmente 2. Despido indirecto basado en "acoso sexual por intimidación o... (ver resumen completo)

 
ÍNDICE
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I Generalidades

A manera de advertencia preliminar, cabe aclarar que en esta segunda parte del presente capítulo nos ceñiremos a determinados aspectos y notas características del acoso sexual, sin ahondar ni redundar en todo aquello que ya se dijo en la primera parte (v.gr., diferencia con otras formas de manifestación de la violencia laboral; naturaleza legal; consecuencias jurídicas emergentes; procedimientos aplicables; etcétera).

Formulado el precedente proemio, y ya adentrándonos en la conceptualización de la figura subexamine, cabe rememorar que la intimidad de las personas está protegida en la Constitución Nacional, al disponer en su art. 19 que "[...] las acciones privadas de los hombres que de ningún modo ofendan al orden y a la moral pública ni perjudiquen a un tercero, están sólo reservadas a Dios y exentas de la autoridad de los magistrados". Es fácil colegir, entonces, que cuando nos enfrentamos a un caso de acoso sexual, estamos ante una conducta privada que ofende al orden y a la moral pública además de perjudicar a un tercero. Ello es así, desde que la voluntad de la víctima, aunque acceda a la propuesta, se hallará viciada merced a la vis compulsiva1 ejercida en su contra; ya sea de modo explícito, incardinada a obtener un favor sexual a cambio del solapado chantaje entre evitar un grave perjuicio laboral y hasta recibir algún beneficio inmerecido o, todo lo contrario, ser privado de sus derechos adquiridos y postergado hasta sufrir la extinción del vínculo; o bien, de modo implícito, por vía del enrarecimiento del clima laboral colocándola en una Page 490 situación más vulnerable. En ambas variantes, el tinte laboral está dado porque el delito se instrumenta valiéndose como medio comisivo de una situación de poder jerárquico o fáctico emergente de la relación de trabajo que reúne a víctima y ofensor.

Desde una mirada hominizadora, siempre se ha enseñado que la relación de trabajo dependiente involucra física y psíquicamente a los trabajadores, pero también a empleadores (cuando lo es de carácter personal) o a sus cuadros representativos (cuando se trata de personas jurídicas), y generalmente obliga a la convivencia personal durante mayor fracción del día que la insumida por otros ámbitos cotidianos (familiares, recreativos, etc.). Las relaciones laborales se constituyen en un medio ambiente donde las personas no sólo despliegan su actividad productiva y creativa (art. 4º, LCT), sino también, y por su condición humana, pasiones, emociones y sentimientos de las más diversas formas imaginables. El devenir de la prestación de tareas dependiente puede implicar situaciones de stress, riesgo, tensión, problemas de convivencia y hasta la verificación de situación de violencia física y moral. Sabido es también que los atributos surgidos de la relación de dependencia y que la ley pone en manos del principal, son limitadas potestades en orden a disponer de la organización y dirección de las modalidades esenciales del contrato de trabajo y, como su proyección, de poder sancionatorio y de controles personales (arts. 62 a 70, LCT). El ejercicio de ese poder jurídico, coloca al empleador, sus representantes y superiores jerárquicos, en una situación de preponderancia o prevalencia sobre la persona del dependiente; pero que en definitiva será el empleador quien siempre deberá velar por su ejercicio funcional, con criterio de buena fe, colaboración y solidaridad, atendiendo al objeto del contrato de trabajo y la indemnidad de sus empleados. Por ello, también es su deber prevenir el abuso de autoridad2 y, en su defecto, si éste ya tuvo lugar erradicarlo por los medios legales adecuados a su fehaciencia y gravedad.

Desde el costado económico, tampoco es mejor el panorama. Estas situaciones producen importantes daños en el seno de la empresa. Algunas de las consecuencias señaladas como habituales son: tensiones en el lugar de trabajo; ausentismo creciente; baja productividad; pérdida de calidad de los productos; conflictos personales que enrarecen el clima laboral, provocando abandonos de trabajo o renuncias por intolerancia de parte de buenos empleados; incrementos del costo laboral; indirectos, por las circunstancias anteriores, y directos, derivados de despidos con causas simuladas o estimuladas por el acosador, despido indirecto, y amén del pago de salarios por enfermedades erogado o caídos por interrupción arbitraria, etcétera. Page 491

El acoso sexual constituye una forma grave de violencia laboral que afecta la dignidad del empleado y se entiende como la imposición de favores sexuales no deseados, ni consentidos. Es por ello que se ha enfatizado que el acoso sexual supone siempre una conducta no deseada que no cesa a pesar de no ser correspondida, no considerándose tal al simple flirteo. Sólo es posible considerar inadecuada una conducta de connotación sexual cuando la persona - del género que fuere- inequívocamente asediada manifiesta su oposición a las propuestas o insinuaciones del asediante - del género que fuere- ; no siendo menester una resistencia mayúscula que importe exigir actitudes heroicas. Entendiéndose que la falta de interés debe ser puesta en conocimiento del asediante; con mayor o menor énfasis de acuerdo a la repercusión que suscite en el ánimo de la víctima conforme a sus particulares circunstancias personales, pudiendo resultar ofensiva o meramente indeseada pero halagüeña. De tal modo, se configura el acoso sexual cuando el cortejo es reiterado con insistencia a pesar de que fuera repelido. Sin embargo, también se ha admitido que un acto aislado, si es de suficiente intensidad intimidatorio y entidad ofensiva, puede configurar igualmente una tentativa de acoso sexual.3

Esa ofensa o agresión sexual tiene diversas denominaciones a lo largo del orbe, siendo la más común la que se menciona que deriva del término inglés sexual harassment, aunque en otros países como Italia se la denomina "molestia sexual", en Francia "chantaje sexual", y en Holanda "intimidad no requerida". En mayo de 1990 el Consejo de Ministros de la Comunidad Europea definió al acoso sexual como "una conducta no deseada, de naturaleza sexual, u otras conductas basadas en el sexo, que afecten la dignidad de la mujer o el hombre".

España fue el primer país latino que introdujo previsiones respecto del acoso sexual. El art. 4.2 del Estatuto de los Trabajadores, contempla dentro del respeto a la dignidad de los trabajadores "la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual".4 Por supuesto que esta conducta excede el ámbito de las relaciones laborales y en ese sentido en España se ha hecho una tipificación como delito autónomo en el Código Penal, en su art. 184, disponiendo que "[...] el que solicitare favores de naturaleza sexual para sí o para un tercero prevaleciéndose de una situación de superioridad laboral, docente o análoga, con el anuncio expreso o tácito de causar a la víctima un mal relacionado con las legítimas expectativas que pueda tener en el ámbito de dicha relación, será castigado como autor de acoso sexual con la pena de arresto de doce a veinticuatro fines de semana o multa de seis a doce meses". El mismo temperamento fue adoptado por nuestro legislador nacional, como se expone ut infra. Page 492

RODRÍGUEZ SAIACH, en el primer libro publicado sobre acoso sexual, define a esta figura

"como el perseguir o importunar a un trabajador con fundamento en razones sexuales, persecución que tiene como fundamento el trabajo en relación de dependencia (con motivo o en ocasión del trabajo) bajo la...

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