Acoso moral (mobbing)

Autor:Carlos Alberto Toselli; Pablo Martín Grassis; Juan Ignacio Ferrer
Páginas:389-488
RESUMEN

I. Introducción II. Conceptualización 1. Distinción del estrés laboral y del burnout (desgaste profesional) 2. Naturaleza legal: riesgo laboral, o daño derivado de ilícito civil 3. Secuelas en la salud 4. Estadísticas y guarismos 5. Clases de mobbing y tipos de mobbers a) Clases de mobbing según el escalafón del acosador b) Tipos de mobbers según el objetivo perseguido con el mobbing i) Acoso... (ver resumen completo)

 
ÍNDICE
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"Nadie podrá subirse encima nuestro mientras no doblemos la espalda".

Martin Luther KING

"La gente siempre está culpando a sus circunstancias por lo que son. Yo no creo en las circunstancias. Las personas que se adueñan de este mundo son quienes se levantan y visionan las circunstancias que desean y, si no logran encontrarlas, las construyen".

George Bernard SHAW

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I Introducción

En el presente capítulo se abordará el problema del hostigamiento psicológico laboral o acoso moral (mobbing). El mismo puede originarse en una actitud típicamente discriminatoria actuando como continente del trato desigual constante aunque velado tras una multiplicidad de actos aparentemente anodinos y con intermitencias en su implementación en un tiempo más o menos duradero; o estar exento de esa connotación, siendo un maltrato progresivo y acumulativo incardinado a desgastar psíquicamente a la víctima. En cualquier caso, el objetivo final es dominar su voluntad en algún sentido dentro de la órbita laboral, previo a quebrar su poder de resistencia y designio. Entonces, es posible que el propósito que impulse y guíe la situación de acoso no involucre un móvil típicamente discriminatorio, con el alcance explicitado en las partes anteriores; ni como su causa fuente, ni como forma de persecución adoptada durante su ejecución, ni como parte del contenido de ésta. De allí que puede existir un proceso de acoso moral sin tal cometido, sólo motivado en la premeditada maquinación de producir el fastidio o maltrato psicológico del empleado o un grupo de ellos, nacido de algún sentimiento dañino distinto del segregacionista (envidia, competencia desleal, perversión, narcisismo, despotismo, etc.) o puramente crematístico.

Vale decir, así como en la parte segunda se analizaron los distintos móviles en que puede abrevar la actitud discriminatoria negativa, aquí se ahondará en los distintos móviles que pueden originar un proceso de acoso moral (capítulo I) y sexual (capítulo II). Entre éstos, de suyo que se cuentan aquellos sindicados como discriminatorios, que se producen cuando el acoso moral es ejercido como una forma constante y variada de dar trato desigual e injurioso, y que no se resume a un único episodio, como ocurre por ejemplo frente al despido incausado reactivo a la participación protagónica en un reclamo gremial contemporáneo, sin hostigamientos relevantes previos o simultáneos. A su vez, tampoco debe ceñirse a unos pocos actos aislados sin encadenamiento entre sí, que por ello no llegan a ser atribuibles a episodios secuenciales de una genuina "persecución" sino, en rigor, como un cúmulo de decisiones arbitrarias seguidas en perjuicio de uno o más empleados, con connotación discriminatoria - o no- , pero sin la intención de "acosar" (hostigar psíquicamente sin tregua).

De allí que se trata de dos categorías jurídicas independientes, la discriminación y el mobbing, que pueden convivir - o no- en cada caso concreto; en ocasiones suelen convivir promiscuamente las tres formas de manifestación de la violencia laboral, sumándose a aquellas dos el acoso sexual (véase punto VI de jurisprudencia). Ahora bien - como ya fuera expuesto en la primera parte- , la discriminación en sí es neutra, en tanto puede asumir un tinte positivo o negativo según los designios que la movilizan, mientras que el mobbing y el acoso sexual siempre serán nocivos. Page 393 La confusión que lleva a su errónea asimilación o a predicar su interdependencia anida en que es harto difícil que acontezca un caso de mobbing en el que no estén presentes actos aislados de discriminación peyorativa como componentes de la persecución, si es que ésta no es directamente fruto de un móvil discriminatorio. No obstante ello, la jurisprudencia ya ha sentado varios precedentes en que es posible predicar sin hesitaciones la existencia de mobbing sin actos típicamente discriminatorios (jurídicamente hablando, conforme al móvil que lo guía), como se desarrollará ut infra.

El elemento subjetivo señalado ut retro es el principal indicador de cuándo existe discriminación como generadora de un proceso de mobbing; o bien, de cuándo existen discriminaciones como contenido del mismo proceso desencadenado por móviles no típicamente discriminatorios (por ejemplo, por la sola circunstancia de ser el empleado más antiguo, o antieconómico por el factor que fuere, o como equivocado atajo al despido de un empleado de bajo rendimiento o mal comportamiento, etc.); o como tercera variante, lisa y llanamente cuándo existe mobbing sin discriminación ni discriminaciones (por ejemplo, una empresa que en vistas de su cierre presiona y hostiga psicológicamente a toda la plantilla para que acepte una desvinculación menos onerosa, o directamente envíen su renuncia tras la promesa de continuidad en otra empresa). Asimismo - como se desarrolla en el punto siguiente- , la mentada subjetividad resulta definitoria para distinguir al mobbing de otras figuras emparentadas como lo son el estrés laboral, el burnout y el acoso sexual (el análisis de este último será ampliado en el capítulo II de esta tercera parte).

En síntesis, expresado del modo inverso, es fácil colegir que puede existir discriminación sin persecución laboral. Precisamente, ello fue el objeto abordado en las dos partes anteriores. El marco propicio para tal problemática es la "discriminación de entrada" ya en oportunidad o como resultado de los exámenes médicos de preingreso, ya en el tenor de las entrevistas selectivas por hábitos riesgosos, conducta sindicalizada, ideología o religión, y morbilidad del postulante, ya por incurrir en un casting injurioso que invade en la conducta sexual de los postulantes, etc. Esta fase se traducirá en un ejercicio abusivo del derecho de admisión y libre contratación, pero es inviable predicar "persecución". Ello es así porque nunca podría verificarse el elemento subjetivo que constituye la propiedad relevante, tipificadora y excluyente del mobbing, a menos que el proceso de selección fuera un periplo lo suficientemente extenso como para permitirlo. En cambio, sí podría darse un caso de "acoso sexual" si se condicionara la contratación a cierta conducta en tal sentido o indujera a pensar que ello es así para lograr tal desviación. En la misma inteligencia, la discriminación al ejecutar el contrato de trabajo puede traducirse en un simple supuesto de ius variandi abusivo (art. 66, LCT), o incluso combinarse con acoso sexual, organización estresante del trabajo o el ambiente, etc., y estar ausente el Page 394 elemento intencional típico del acoso psicológico. Huelga aclarar que si bien en el acoso sexual existe "persecución", ésta se endereza a un propósito distinto, generalmente antagónico, del propósito del mobbing. Pues mientras en el primero se desea el "acercamiento" del acosado, en el segundo se procura su "alejamiento"; a la par, uno es guiado por la incontenible atracción que se manifiesta en una desbordada y desenfadada simpatía, mientras el otro lo es por la animadversión o resentimiento que despierta el desmedido afán lucrativo o perversión. Lo mismo vale para el momento circundante que desenlaza en la extinción del vínculo: la discriminación al ejecutar o al extinguir el contrato de trabajo puede - o no- configurar un caso de mobbing. En otras palabras, puede haber discriminación negativa como fuente y/o forma de manifestación de un proceso de persecución psicológica o, por el contrario, no traducirse más que en un obrar inequitativo con repercusión patrimonial y moral por el móvil que lo sustenta, pero sin el designio de dominar la voluntad de quien resulta discriminado o quienes resultan discriminados.

Bajo esa sintonía se sintetizan criterios jurisprudenciales y doctrinarios prácticos a fin de aportar un "modelo" para disminuir "la subjetividad" del operador jurídico en el hallazgo...

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