Fallos Publicados en la Fecha 27 de Agosto de 2003

SUPREMA CORTE DE JUSTICIA (viene del número anterior).El orden público laboral impide que el principal se aproveche de la desigualdad económica y cultural que existe con el trabajador, restringiendo notablemente la autonomía de la voluntad y disponiendo la nulidad de toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos reconocidos por la ley, cuya irrenunciabilidad queda consagrada (Art. 12, L.C.T.). Igual sanción le cabe a toda cláusula que modifique en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo (Art. 13). Y el Art. 14 determina también la nulidad cuando se haya procedido con simulación o fraude a la ley laboral, de donde cuando al amparo de una figura que aparenta legalidad se obtiene un resultado prohibido ese orden público impone el deber del órgano jurisdiccional de remover esos mecanismos simulados o fraudulentos reponiendo las cosas al estado que corresponde.Pero esa labor requiere inexcusablemente que en los autos resulte verificada la situación que la norma contempla para aplicar la sanción, esto es, que la voluntad se encuentra viciada por haber mediado simulación o fraude, que lo que se presenta como "acuerdo voluntario" es en realidad encubierto despido, importando inadmisible quebrantamiento de prerrogativas irrenunciables. En los términos del Art. 375 del Código Procesal Civil y Comercial, aplicable en el proceso laboral, cada una de las partes debe probar el presupuesto de hecho de la norma o normas que invocare como fundamento de su pretensión.Esa prueba no resulta de estas actuaciones y su omisión no puede ser suplida por inferencias efectuadas por el juez. Adviértase que no estamos en presencia de las circunstancias prohibidas por la ley (vgr. horarios superiores al máximo legal o sueldos inferiores al mínimo vital y móvil), en donde la irrenunciabilidad se evidencia claramente y la cuestión podría decirse que adquiere un tinte objetivo. El "acuerdo voluntario" es un pacto expresamente contemplado (Arts. 15 y 241, L.C.T.), razón por la cual la demostración de aquellos factores subjetivos deviene imprescindible.3. Finalmente, se hace necesario subrayar que las conclusiones que preceden no pueden entenderse como reafirmación o aval de ninguna naturaleza para determinadas concepciones que en definitiva tienden a minorizar la justa protección de los trabajadores. Antes bien, constituyen tan solo la exclusiva resultante de las circunstancias que surgen de la causa, sin mengua de la permanente convicción de quien suscribe que descansa en los fundamentos del Estado Democrático de Derecho y sus objetivos: promover la dignidad humana, defender los valores sociales del trabajo, constituir una sociedad libre, justa y solidaria, erradicar la pobreza y marginación y promover el bien de todos en el marco de la Justicia Social.4. Adhiero en cambio al voto del doctor Salas respecto al recordatorio que formula a los señores Jueces intervinientes en orden al cumplimiento de las exigencias prescriptas por el Art. 47 de la ley 11.653.Voto por la negativa.A la misma segunda cuestión planteada, el señor Juez doctor Hitters dijo:Adhiero al voto de mis distinguidos colegas doctores Pettigiani y de Lázzari dado que, en mi opinión el recurso es improcedente.1. Ello pues tal como lo ha decidido este Tribunal el acuerdo conciliatorio suscripto en sede administrativa entre un trabajador y su empleador, en tanto haya sido homologado por la autoridad del trabajo competente, debe asimilarse en sus efectos al de una sentencia judicial firme que adquirió el valor de cosa juzgada. Y consentida dicha homologación administrativa, resulta entonces infundada y carente de sustento legal la pretensión de cuestionar extemporáneamente en el ámbito judicial (Art. 162 del C.P.C.C.) la validez sustancial del acto aprobatorio de la autoridad del trabajo (conf. causas L. 33.685, sent. del 14-XII-1984; L. 33.686, sent. del 14-XII-1984; L. 48.873, sent. del 24-III-1992; L. 53.166, sent. del 20-IX-1994, "Acuerdos y Sentencias", 1994-III-747; L. 59.338, sent. del 11-III-1997; L. 54.087, sent. del 18-V-1999).2. En el marco de tal doctrina, si como sucede en el sub lite la parte interesada no ha impugnado el acto administrativo de homologación del convenio conciliatorio ante la autoridad laboral, resulta extemporáneo ahora, cuestionar ante la justicia la validez del acuerdo de marras, habiendo quedado firme y consentida la resolución administrativa que lo aprobó con los efectos de la cosa juzgada material (conf. causas L. 79.081, sent. del 28-III-2001).3. En el marco de tal hermenéutica es sabido que en el instituto de la res judicata sólo puede haber revisión de la misma si hubo vicios sustanciales -no acreditados en el sub lite- debiendo tal extremo valorarse con un criterio estricto, pues la seguridad jurídica sigue siendo un pilar fundamental de cualquier Estado de derecho (Guasp, Jaime, "Derecho Procesal Civil", Madrid, pág. 1544 y sigts.).Voto por la negativa.A la misma segunda cuestión planteada, el señor Juez doctor Negri dijo:Adhiero al voto del doctor Salas con excepción de lo expuesto en el apartado 5 del mismo por considerarlo innecesario.Voto por la afirmativa.A la misma segunda cuestión planteada, el señor Juez doctor Roncoroni dijo:1. La Ley de Contrato de Trabajo presenta un variado catálogo de causas extintivas de la relación laboral que se van enhebrando una tras otra en los sucesivos capítulos que se agrupan en su Título 12 y en los que, a su vez, se regulan los efectos de las distintas causas que dan muerte al contrato de trabajo. En verdad, este elenco de figuras extintorias del contrato laboral no difiere en mucho de las instituciones que con idéntico fin encontramos en los terrenos del derecho común (tanto en el campo acotado de la Ley de Contrato de Trabajo como en el tronco madre del derecho civil, hemos de encontrar la renuncia, denuncia, rescisión o desistimiento unilateral; la rescisión bilateral por mutuo acuerdo; la resolución por justa causa o por incumplimiento imputable a la contraparte; la extinción por fuerza mayor, falta o disminución del trabajo y la resolución por mayor onerosidad sobreviniente, imposibilidad física o legal sobrevenida; la extinción por muerte de una u otra parte en contratos intuitu personae; el advenimiento del plazo final cuando la vida del contrato esté sujeta a tal modalidad temporal; la disolución del vínculo laboral como resultas de la quiebra o concurso del empleador). Pero la diferencia, que no ha de encontrarse en la naturaleza de cada figura extintoria, se hace patente en sus efectos; en las formalidades preestablecidas por el legislador para ciertas causales y destinadas a preservar la pureza de la libre y espontánea voluntad del trabajador, a la par que evitar acciones fraudatorias y, por último, en algunas de ellas, en ciertos requisitos, condiciones y modalidades que han de preceder al total desligamiento contractual, marcando un iter o recorrido preextintorio impuesto por la ley.Estas diferencias, tanto en los momentos previos a la ruptura final, como en las solemnidades que darán vestidura a algunos actos extintores y en los efectos que se desprenden de cada uno de ellos, tienen su razón de ser en esa constelación de principios generales del derecho laboral que no sólo lo dotan de especialidad para desgajarlo del viejo tronco común, sino que, además, lo sistematizan y articulan armoniosa pero imperativamente, dándole su razón de ser, bajo la éjida del orden público laboral que pone límite a la autonomía de la voluntad o a la libertad contractual, pero con un claro sentido unidireccional dirigido a limitar el poder casi omnímodo de la parte fuerte del contrato -el empleador- en la creación, regulación y extinción del mismo y en tutela de la parte débil de la relación -el trabajador-.Es a la luz de estos principios que dan su savia misma al derecho laboral, y muy en particular a la que dimana del principio de irrenunciabilidad, que cabe analizar el núcleo del debate que anida en esta causa y que consiste en determinar si nos hallamos ante un verdadero, válido y eficaz contrato disolutorio por mutuo acuerdo (el contemplado por el Art. 241 de la L.C.T.) o el mismo no es más que la fachada ostensible y fraudulenta de un despido encubierto (debate que, por lo demás, ya viene gestándose en los estrados de esta casación a través de los votos inteligentes, enjundiosos, pero discordantes, del doctor Salas por un lado y de los doctores de Lázzari e Hitters por otro lado).Sólo quiero alertar antes de introducirme en el mismo, que el juego negocial de las partes -el que se despliega bajo las normas y los principios propios del derecho laboral- está siempre presidido por el principio cardinal de la buena fe, al que sendas partes -empleador y trabajador- deben respeto tanto en la faz fundacional del contrato, en su etapa de ejecución y en su momento extintorio o final...