Sentencia de Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo - Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo - Sala V, 2 de Febrero de 2023, expediente CNT 035330/2019/CA001
| Fecha de Resolución | 2 de Febrero de 2023 |
| Emisor | Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo - Sala V |
Poder Judicial de la Nación CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO -
SALA V
Expte. nº CNT
EXPTE. Nº CNT 35330/2019/CA1
SENTENCIA DEFINITIVA 86785
AUTOS: “EGARRAT, G.A. c/ BANCO DE LA CIUDAD DE BUENOS
AIRES s/ Juicio Sumarísimo” (JUZG. Nº 4).
En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, Capital Federal de la República Argentina, a los 2 días del mes de febrero de 2023 se reúnen los señores jueces de la Sala V, para dictar la sentencia en esta causa, quienes se expiden en el orden de votación que fue sorteado oportunamente, el doctor GABRIEL de VEDIA dijo:
I. Contra la sentencia de primera instancia dictada el día 06/12/2022 que rechazó la acción iniciada por reinstalación en su puesto de trabajo ante la violación del art. 66 LCT, se agravia la parte actora en los términos y con los alcances que surgen del memorial presentado de manera digital el 19/12//2022, que mereció réplica de la contraria en idéntico formato. Asimismo, la demandada se agravia por la imposición de costas y la representación letrada de la parte demandada cuestiona la regulación de honorarios a la que considera baja, al igual que la perito contadora.
El recurso interpuesto por la actora se encuentra dirigido a cuestionar la decisión de grado que determinó la inexistencia de un ejercicio abusivo del jus variandi por parte de la empleadora.
Para ello vierte algunas consideraciones respecto al instituto y refiere que se encuentra demostrado –según informe de la perito contadora- que las funciones cumplidas por el actor como Coordinador Operativo de la Gerencia de Sucursal, antes y después del desplazamiento efectuado por la entidad bancaria demandada se vieron afectadas seriamente, pues primeramente disminuyó la categoría de las tareas habituales a las que estaba asignado como Asistente de la Gerencia de Operaciones (cargo al que fue degradado) y porque le quitaron personal a su cargo. Asimismo, respecto a la merma en su salario, aclara que no interesa cual es la calificación que pudiere realizarse en el recibo de haberes, ni siquiera que no se le hubieren rebajado los haberes al actor (extremo en el que la propia J. duda y evita profundizar). En el caso de autos, el perjuicio es moral, lo que incluso motivó que mi mandante tuviera asistencia médica y psicológica durante un prolongado período.
También se agravia porque a su criterio, la sentenciante de la anterior instancia soslayó lo dispuesto por el art. 69 de la LCT en cuanto dispone “No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo” y la violación al principio “non bis in ídem” pues la degradación de categoría 1
Fecha de firma: 02/02/2023
Alta en sistema: 03/02/2023
Firmado por: J.C., SECRETARIA DE CAMARA
Firmado por: B.E.F., JUEZ DE CAMARA
Firmado por: G.D.V., JUEZ DE CAMARA
fue llevada a cabo en mayo de 2019 y recién el 9 de septiembre de 2021 le fue notificado al actor, la aplicación de una sanción disciplinaria de treinta (30) días de suspensión.
Sostiene que en el marco del proceso interno que se prolongó 24 meses fue degradado para luego aplicarse una sanción disciplinaria, sin modificarse hasta el presente la degradación de categoría. Por ello sostiene que existe una doble sanción o violación al principio non bis in ídem: una sanción (ya cumplida) de suspensión de treinta (30) días y otra consistente en la degradación permanente del actor desde el cargo de Coordinador de Sucursales al de asistente de un jefe. Cuestiona la remisión a la ley 26.485 y la valoración de la prueba testimonial.
Sostiene que el hecho que la demandada no hubiera ofrecido el testimonio de la denunciante, debió alertar a la judicante respecto al verdadero motivo del Banco para degradar al actor de su categoría que era la modificación de la estructura interna del Banco, ya que dicho puesto dejó de existir en el organigrama institucional.
II. Para decidir de la forma en que lo hizo la sentenciante de la anterior instancia explicó que no se encontraba controvertida la relación habida entre las partes ni la categoría que ostenta el trabajador, pero que debido a un hecho puntual -reconocido por ambas partes- la demandada decidió un cambio en las tareas del actor en forma provisoria mientras se llevaba a cabo un sumario administrativo interno cuya finalidad era investigar las circunstancias que rodearon al hecho denunciado. En este sentido, fue que al contestar la acción sumarísima entablada en los términos del art. 66 LCT, el Banco manifestó que la desafectación de su cargo fue temporaria mientras se instruía y desarrollaba el sumario administrativo interno, a raíz de una denuncia efectuada por una subordinada inmediata de Egarrat, C.D.B., quien manifestó haber sido víctima de violencia laboral y maltrato sostenido por parte de éste. Agregó que en la investigación preliminar a efectos de determinar si correspondía iniciar un sumario administrativo, se citó a D.B. quien no sólo ratificó su denuncia sino que puso a disposición su teléfono celular donde pudieron constatarse mensajes enviados por el actor en horarios notablemente extralaborales y con contenido ajeno a la relación de trabajo. Esta fue la razón por la cual se decidió alterar la ubicación y tareas del actor dentro de las sucursales pues no correspondía que la denunciante compartiera el lugar de trabajo con quien además era su jefe y dada la situación descripta, la medida adoptada era prudente pues no resultaba razonable cambiar a la victima de lugar de trabajo.
Además, la quo consideró el reconocimiento efectuado por el actor respecto a una discusión con la Sra. Di Baia que en virtud de la prueba documental acompañada por la demandada -actuaciones sumariales labradas a partir de la denuncia-
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Fecha de firma: 02/02/2023
Alta en sistema: 03/02/2023
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y las declaraciones testimoniales ofrecidas quedó suficientemente demostrada su intensidad.
En este contexto, determinó que el sumario iniciado al accionante y la medida en función del mismo que fue implementada –desafectación preventiva de funciones del agente denunciado- no resulta infundada y se ajusta a lo normado por la ley 26.485 que impone el deber de adoptar medidas preventivas urgentes (entre ellas prohibición de acercamiento del presunto agresor al lugar de residencia, trabajo,
estudio u otro de la mujer que denuncia ser víctima de violencia, el cese de todo acto de perturbación o intimidación, directa o indirecta, la adopción de toda otra medida necesaria para garantizar la seguridad de la mujer, hacer cesar la situación de violencia y evitar su repetición –art. 26 y concs.-).
Agregó que el actor durante la sustanciación del sumario, no fue suspendido, sino que fue reasignado a otra dependencia, manteniéndose su categoría (no así su función) y su remuneración, y que ninguno de los testigos aportados en la causa por ambas partes pudo especificar cuáles son las tareas que actualmente realiza en su nueva ubicación. Por ello –entre otros argumentos- desestimó el perjuicio moral referido en la demanda y la acción así intentada.
III. Delimitado de esta forma los agravios del actor y la plataforma fáctica evidenciada en la causa, en primer término destaco que al momento de contestarse la demanda el sumario interno seguido por el Banco Ciudad continuaba en proceso de investigación. Y ese es el marco en el cual debe analizarse esta controversia.
A partir de allí, si bien no soslayo los argumentos expuestos por el apelante respecto a la interpretación de un ejercicio abusivo en la posibilidad de modificar los contenidos originarios del contrato, creo que existe cierta confusión en el análisis pues el apelante parte de la existencia de un agravio moral.
Sin embargo, la indagación debe centrarse en las condicionantes de validez que limitan las modificaciones introducidas unilateralmente por la empleadora en virtud de no alterar modalidades esenciales del contrato.
En tal sentido, el artículo 66 LCT establece que: “El empleador está
facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación de trabajo en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.” El límite a la facultad que tiene el empleador de generar normas obligatorias para el trabajador dentro del contrato de trabajo es el 3
Fecha de firma: 02/02/2023
Alta en sistema: 03/02/2023
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ejercicio irrazonable de esa facultad, todo en consonancia con los preceptos constitucionales y del orden jurídico en general.
Es decir que para sostener que en un caso existió un abuso del derecho en los cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación de trabajo introducidos por la empleadora, debe analizarse primero si se afectó o no las particularidades esenciales de la contratación, es decir si es posible o no la modificación decidida; segundo si esa modificación fue ejercida conforme la funcionalidad de la relación contractual, es decir si existió causa o razón suficiente para efectuar esa modificación y tercero si se causó un perjuicio al trabajador que tiene que ver con los efectos de la medida decidida.
Desde esta perspectiva, la existencia o no de perjuicio es el último elemento a ser analizado y el cual, en definitiva, siempre puede ser objeto de compensación adecuada precisamente por ser el efecto de una decisión que, si contiene en su génesis una razón suficiente que habilite al empleador a modificar aspectos o condiciones de la contratación, debe reputársela como válida. Por ello es que el análisis de la...
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