Sentencia de Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil - Camara Civil - Sala M, 19 de Diciembre de 2022, expediente CIV 073396/2016/CA001
| Fecha de Resolución | 19 de Diciembre de 2022 |
| Emisor | Camara Civil - Sala M |
Poder Judicial de la Nación CAMARA CIVIL SALA M
ACUERDO
En Buenos Aires, a los 19 días del mes de diciembre del año dos mil
veintidós, reunidos los señores jueces de la Sala M de la Cámara Nacional de
Apelaciones en lo Civil, D.. G.D.G.Z., María Isabel
Benavente y C.A.C.C., a fin de pronunciarse en el
expediente n° 73396/2016, “C., S.I.c.I., Rosa s. daños
y perjuicios”.
Indice
Indice
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1
Voto del Dr. G.Z.
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Sumario
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Cuestión jurídica
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El acoso laboral
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3.1. Concepto
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3
3.2. Marco normativo
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4
3.3. Extremos probatorios necesarios para su configuración
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5
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Contexto particular del caso
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5
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La prueba de testigos
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7
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La prueba psicológica
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La prueba documental
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La prueba contable
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Conclusión
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Costas
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Síntesis
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Fecha de firma: 19/12/2022
Alta en sistema: 21/12/2022
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Firmado por: M.I.B., JUEZ DE CAMARA
Firmado por: A.P.R., SECRETARIO INTERINO
Firmado por: G.G.Z., JUEZ DE CAMARA
Firmado por: C.A.C.C., JUEZ DE CAMARA
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Honorarios
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Voto de la Dra. M.I.B.
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17
Voto del Dr. C.A.C.C.:
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17
DECISIÓN
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17
Voto del
Dr. González Zurro
Sumario 1.
En el marco de la actividad desarrollada en un establecimiento educativo de
gestión privada, la que fuera rectora del secundario hasta febrero de 2014,
S.I.C., demandó a la exsecretaria y exapoderada del colegio,
R.I., con el fin de obtener una indemnización por los daños derivados
de la situación de maltrato y hostigamiento laboral de la que –sostuvo– ha sido
víctima.
La sentencia, que desestimó la demanda, fue apelada por C., cuya
expresión de agravios fue respondida por la demandada, la que solicitó que se
declare desierto el recurso.
Los agravios cuestionan, principalmente, la reducción del análisis de la prueba
a las testimoniales, cuya valoración también critica por ser parcial y errónea.
Asimismo, pretende que se estime su recurso sobre la base de la evaluación
que practica del resto de los medios probatorios: peritajes y documental.
Cuestión jurídica 2.
2.1. A modo preliminar, considero de utilidad mencionar los siguientes
antecedentes judiciales:
a) La conciliación homologada en el fuero laboral, por la que Sandra Inés
Costales recibió el 28 de agosto de 2015 de la Asociación Carmelitas de la
Caridad $1.595.000 imputables a la indemnización por despido, sin nada más
Fecha de firma: 19/12/2022
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Firmado por: M.I.B., JUEZ DE CAMARA
Firmado por: A.P.R., SECRETARIO INTERINO
Firmado por: G.G.Z., JUEZ DE CAMARA
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que reclamar por la relación que las uniera ni por las provenientes de su
extinción (escrito digital del 15/04/2021).
b) Que la excepción previa de incompetencia, al pretender la demandada que
el juicio tramite en el fuero laboral, fue rechazada al comienzo del pleito, en
aspecto que quedó firme (p. 519).
c) Que también quedó firme la desestimación de la excepción de prescripción,
resuelta en la sentencia definitiva, al señalarse que se estaba ante un supuesto
de responsabilidad extracontractual.
d) Que los hechos son previos a agosto de 2015, por lo que correspondía
aplicar el viejo Código Civil.
2.2. Establecido lo anterior, la cuestión jurídica de fondo a revisar en esta
segunda instancia pasa por determinar si S.C. padeció una
situación de maltrato y hostigamiento laboral
; “un perverso proceso de
hostigamiento y acoso” (p. 266, demanda, objeto; p. 287 vta., punto 5; p.
269), y si tal comportamiento es atribuible a la demandada R.I.,
partícipe por acción u omisión de un sistemático intento por vaciar de
contenido las funciones que eran propias
de la rectora (p. 269). Para esto,
primero hay que intentar describir y delimitar los citados conceptos de
maltrato, hostigamiento laboral y acoso. A partir de allí, averiguar lo sucedido,
para lo que es imprescindible valorar la totalidad de los hechos relevantes,
para saber qué ha dado de sí la prueba, sin despreciar nada a priori1.
El acoso laboral 3.
Concepto 3.1.
Aunque en el campo doctrinario se está lejos de consensuar una definición
única de acoso u hostigamiento laboral (mobbing, en el término inglés2),
1
Nieva Fenoll, J., La valoración de la prueba, M.P., Madrid, 2010, p. 200;
F.B., J., Manual de razonamiento probatorio, Suprema Corte de Justicia,
México, 2022, pp. 5253.
2
Para referirse al comportamiento agresivo de algunos grupos de animales que se alían para
atacar a otro más fuerte, K.L. fue el que utilizó en 1966 el verbo inglés to mob,
que significa acosar, atropellar o atacar en masa a alguien, derivado de la palabra mob,
proveniente del latín mobile vulgus, que se traduce como multitud o turba (ver Giner
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Firmado por: M.I.B., JUEZ DE CAMARA
Firmado por: A.P.R., SECRETARIO INTERINO
Firmado por: G.G.Z., JUEZ DE CAMARA
Firmado por: C.A.C.C., JUEZ DE CAMARA
compartimos –siguiendo a A.C.– la de Manuel Correa
Carrasco: [...] toda situación o conducta que, por su reiteración en el tiempo,
por su carácter degradante de las condiciones de trabajo, tiene por finalidad
o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del trabajador4.
Entre las características descriptas por la doctrina encontramos los
componentes de violencia y agresión; que la conducta debe ser sistemática y
reiterada en el tiempo, es decir, no debe producirse como casos aislados; una
clara hostilidad hacia la víctima, un intento persecutorio y una finalidad
específica5. Es importante enfatizar que el accionar debe ser doloso: el
acosador tiene la intención y la voluntad de producir un daño ilegítimo a un
tercero en forma sistemática, para sojuzgar o para excluir a la víctima6.
Marco normativo 3.2.
El texto positivo más directo lo encontramos en la Ley 26485 (BO
14/04/2009, texto original), cuyo art. 6, inc. c dice:
Violencia laboral contra las mujeres: aquella que discrimina a las
mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su
acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el
mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad,
apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también
violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de
igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el
hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada
trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral (el destacado me
pertenece).
Alegría, C.A., "Aproximación conceptual y jurídica al término acoso laboral", en
Revista Anales del Derecho, 2011, nº 29, p. 227 cit. por C., A., Acoso
laboral o mobbing; Bogotá, Universidad del Rosario, 2018, p. 18).
3
CamachoRamírez, A., Acoso laboral o mobbing; Bogotá, Universidad del Rosario,
2018, p. 28.
4
Correa Carrasco, M., Acoso moral en el trabajo. El concepto jurídico de acoso moral
en el trabajo. Navarra, T., 2006, p. 42.
5
CamachoRamírez, obra cit., pp. 30 y ss.
6
de D., J., Tratado de Derecho del Trabajo, tomo V, Buenos Aires, La Ley, 2012,
XV. 26, II.
Fecha de firma: 19/12/2022
Alta en sistema: 21/12/2022
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Firmado por: M.I.B., JUEZ DE CAMARA
Firmado por: A.P.R., SECRETARIO INTERINO
Firmado por: G.G.Z., JUEZ DE CAMARA
Firmado por: C.A.C.C., JUEZ DE CAMARA
A su vez, el D
ecreto reglamentario 1011/10 (19/07/2010) expresa:
Se considera hostigamiento psicológico a toda acción, omisión o
comportamiento destinado a provocar, directa o indirectamente, daño
físico, psicológico o moral a una trabajadora, sea como amenaza o acción
consumada, y que puede provenir tanto de niveles jerárquicos superiores,
del mismo rango o inferiores.
Extremos probatorios necesarios para su configuración 3.3.
Sobre la base conceptual y la normativa precedente, en consonancia con el
encuadre de responsabilidad civil extracontractual –aplicado en la sentencia
anterior y no discutido en los agravios– podemos identificar los siguientes
elementos probatorios necesarios para configurar el acoso laboral:
• La multiplicidad de comportamientos de carácter persecutorio a lo largo
del tiempo.
• El daño a la integridad psicofísica (por ej., el daño a la salud).
• El nexo causal entre la conducta del...
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