Sentencia de Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo - Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo - Sala Viii, 5 de Octubre de 2022, expediente CNT 032472/2020/CA001 - CA002
| Fecha de Resolución | 5 de Octubre de 2022 |
| Emisor | Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo - Sala Viii |
Poder Judicial de la Nación CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO -
SALA VIII
Expte. Nº 32472/2020
JUZGADO Nº 33.-
AUTOS: “B.M.E.C./ SINDICATO DE
OBREROS Y EMPLEADOS DE LA MINORIDAD Y EDUCACION Y
OTRO S/ JUICIO SUMARÌSIMO”
En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, a los 05 días del mes de octubre de 2022, se reúnen en acuerdo los jueces de la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo para dictar sentencia en la causa del epígrafe, y, de acuerdo con el resultado del sorteo realizado, proceden a votar en el siguiente orden:
LA DOCTORA MARÍA D.G. DIJO:
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La sentencia de grado rechazó la acción principal por reinstalación en el marco de las leyes 23.551 y 23.592 y daño moral pero admitió el reclamo subsidiario con fundamento en el art. 4 del decreto 329/20 y su prórroga (dec 487/20) y los salarios caídos reclamados.
Contra dicha decisión se alzan en apelación la parte actora 1 y el codemandado Sindicato de Obreros y Empleados de la Minoridad y la Educación (en adelante SOEME)2 a tenor de los memoriales recursivos presentados en formato digital y que merecieran oportuna réplica el primero de ellos 3, tal como surge del sistema informático.
Por los motivos que esgrimen, los demandados recurren la imposición de costas4 y la representación y asistencia letrada de la parte actora y la perito contadora las regulaciones de sus honorarios por considerarlas exiguas 5
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Cabe señalar que arriba firme a esta Alzada que el actor prestó
servicios para el SOEME como “administrativo” en el sector de beneficios y afiliaciones, en el edificio central de la calle Salta 534 CABA hasta que fue despedido con invocación de causa por su empleador (28/07/2020) y en un 1
10/08/22.
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16/08/22.
3
29 y 30/08/22.
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7/08/22.
5
5/08/22.
Fecha de firma: 05/10/2022
Firmado por: V.A.P., JUEZ DE CAMARA
Firmado por: M.D.G., JUEZ DE CAMARA
Firmado por: C.R.G., SECRETARIA DE CAMARA
contexto de alto grado de conflictividad desatado dentro del ámbito interno del SOEME a partir que se dispusiera su intervención (5/05/2020)6.
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Los agravios del actor están dirigidos a cuestionar la decisión de grado en cuanto la Jueza consideró erróneamente que no existió discriminación en el despido y no admitió la reinstalación en dichos términos con más el pago de los salarios caídos y daño moral reclamados y la solidaridad respecto del coaccionado S.; falta de pronunciamiento en torno a la fecha de ingreso, hora extras,
diferencias salariales y aplicación del CCT Nº 736/16; solicita temeridad y malicia procesal (art. 275 LCT).f La parte demandada se queja en cuanto en el decisorio de grado se hizo lugar a la reinstalación del actor en su puesto de trabajo cuando –a su entender-
existe certeza respecto de la participación de aquél en la toma acontecida en la sede del SOEME el 12/06/2020 y en franca violación a lo dispuesto en los arts.
62, 63, 84, 85 y 86 LCT, lo que configura injuria suficiente para que lo despidiera con causa. Por las razones que expone, refiere que la Judicante valoró
erróneamente el alcance del DNU 329/20 no sólo porque la extinción del vínculo resulta justificada sino porque se tornó abstracta la reincorporación que dispuso.
En tanto, ratificó la decisión rescisoria mediante pieza postal del 3/01/2022.
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Delimitadas así las cuestiones traídas a conocimiento de esta Alzada,
por razones estrictamente metodológicas y para una mejor comprensión de las cuestiones debatidas, los recursos serán examinados en orden diverso al que fueron deducidos por las partes.
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En primer término, trataré los siguientes agravios vertidos por el actor en su memorial recursivo:
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Reprocha la valoración fáctica jurídica que efectuó la A quo sobre la interpretación de los hechos de autos y la incorrecta aplicación de la carga de la prueba, apartándose del marco legal en el que sustenta su reclamo (ley 23551 y art. 1 ley 23.592) cuando –a su entender- existen indicios suficientes para demostrar que se trató de un despido que obedeció a un móvil discriminatorio por desarrollar actividades sindicales.
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Ver Expte CNAT 041618/19 “VELICH ALICIA MERCEDES Y OTROS C/EN- MINISTERIO
DE TRABAJO EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL S/MEDIDA CAUTELAR” a partir de la sentencia interlocutoria de fecha 5/05/2020 en la cual se dispuso la intervención de la entidad gremial.
http:/scw.pjn.gov.ar/
Fecha de firma: 05/10/2022
Firmado por: V.A.P., JUEZ DE CAMARA
Firmado por: M.D.G., JUEZ DE CAMARA
Firmado por: C.R.G., SECRETARIA DE CAMARA
Poder Judicial de la Nación CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO -
SALA VIII
Expte. Nº 32472/2020
En el sub lite, de la lectura de los hechos relatados en el inicio surge que el actor participaba en la agrupación sindical azul y blanca –Unidad renovación como militante activo del gremio y, en tal carácter, desplegó su actividad dentro del ámbito de su lugar de trabajo. En función de su contribución en la vida política del sindicato, participó en pegatinas realizadas en el distrito de San Fernando para la campaña de la lista Azul y Blanca -Unidad y Renovación (julio 2019), en la toma de posesión de la Junta Electoral como vocal (mayo 2019) y en la capacitación realizada en julio 2019 a presidentes de mesa para la elección del 05/08/2019 e integró la Junta Electoral el día de la elección en SOEME (agosto 2019), todo lo cual desarrolló “activista gremial” 7 y en ejercicio de su libertad sindical hasta que devino el distracto invocando una falsa causal que encubría un claro acto discriminatorio.
En tales condiciones y en el marco de la Ley 23.592, cabe recordar, que un trato desigual puede ser discriminatorio cuando la distinción o exclusión obedece a motivos tales como “raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos” (cfr. art. 1) o cualquier otra circunstancia. Entiendo que la citada norma reviste carácter general y no presenta ningún elemento que permita interpretar,
con fundamento razonable, que no está llamada a regir cuando un acto discriminatorio es el despido sino que vino a ampliar la cobertura que –ante una misma situación- prevén las leyes especiales, sin que de su letra surja restricción alguna de la que pueda derivarse incompatibilidad con las normas que contemplan un resarcimiento económico, ni la exclusión de un colectivo de personas del remedio que el legislador quiso como regla8.
En esta línea de razonamiento, será el trabajador quien deberá probar “prima facie” que ha sido víctima de discriminación y, de existir una persuasión inicial de antijuridicidad, corresponde al accionado, a quien se le reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que éste tuvo como causa un motivo objetivo y razonable, ajeno a toda discriminación, tal como lo señalara la Corte Suprema de Justicia de la Nación en autos “P.L.S. c/ Colegio Público de Abogados de la Capital Federal s/ Amparo”9 (v considerando 11) al establecer los lineamientos en la materia sosteniendo que en casos de despido el 7
Punto VI del escrito de inicio.
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Ver voto del Dr. R. en “Varela, J.G.c./ Disco S.A. s/ amparo sindical"
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Fecha de firma: 05/10/2022
Firmado por: V.A.P., JUEZ DE CAMARA
Firmado por: M.D.G., JUEZ DE CAMARA
Firmado por: C.R.G., SECRETARIA DE CAMARA
trabajador tiene la carga prima facie de aportar indicio razonable de que el acto del demandado lesiona su derecho fundamental de no discriminación y una vez configurado el cuadro indiciario, recae sobre el empleador la carga de acreditar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la invocada por aquél, como así también que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión resolutoria, unió medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. En suma, para que opere la presunción de la existencia de un acto o despido discriminatorio es necesario que el trabajador aporte un “indicio razonable” de sus afirmaciones para, posteriormente, sea el empleador quien deba acreditar que su conducta no guarda relación con la discriminación endilgada.
Este criterio, fue ratificado por el Máximo Tribunal in re “Varela, José
Gilberto c/ Disco S.A. s/ amparo sindical" 10 donde agrega además para el caso que se alegue una motivación antisindical que no cualquier actividad u opinión en el ámbito laboral es de carácter sindical o gremial, por lo que en estos casos en primer término corresponde la acreditación de hechos que prima facie o verosímilmente acrediten que llevaba a cabo una actividad sindical en modo regular en los términos de la ley 23.551 o que el tipo de actividad desarrollada cuenta como una opinión gremial a los fines de la ley 23.592, satisfaciendo en este último caso además los requisitos más generales del ejercicio de la libertad de expresión, generando en la parte a cuyo respecto se imputa el acto disvalioso la carga de probar que el despido responde a un hecho ajeno a toda discriminación.
Considera finalmente que el supuesto de que se invoque un móvil discriminatorio sindical en el marco de un despido sin invocación de causa el trabajador tiene la carga de aportar indicios razonables de que el acto empresarial configuró un obrar discriminatorio por su disconformidad con la actividad sindical y en ese caso bastará que la empleadora demuestre que el distracto se produjo por cualquier otro motivo que no responda a los móviles discriminatorios proscriptos y para el caso de una desvinculación con causa, resultará suficiente para el empleador acreditar que dicha causa razonablemente se ha configurado. Así, tiene dicho que “… no cualquier actividad u opinión en el ámbito laboral es de carácter sindical o gremial. Así, quien invoca un despido discriminatorio en los términos de la ley 23.551 debe demostrar verosímilmente que realizaba una actividad sindical específicamente protegida en dicha ley. Más aún, el interesado debe acreditar de modo verosímil...
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