Sentencia Nº 4439/10 de Superior Tribunal de Justicia de la Pampa, 2010

Fecha de Resolución: 7 de Septiembre de 2010
 
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[CCGP] V., C.C. - 7.9.2010 *** [ Síntesis de Doctrina Judicial | SJ ] LABORAL – Acuerdo homologado en sede administrativa: valor de cosa juzgada "Un acuerdo concilatorio celebrado en los términos del art. 15 de la LCT, homologado judicialmente, adquiere el carácter de cosa juzgada. Desconocer los efectos de dicho carácter sin que se invoque la existencia de un vicio de la voluntad que pudiera invalidar lo pactado o un hecho imprevisible posterior que justifique la modificación de lo acordado en virtud de lo previsto por el art. 1198 del Cód. Civil, llevaría a afectar garantías constitucionales que han sido instituidas para resguardar la seguridad jurídica" (CNTrab., sala III, TSS 1990-810; cit. por C.A.E., ob. cit., p. 75) Quien pretende la nulificación debe invocar concretas razones de hecho y de derecho que lleven a esa decisión. No basta en general con alegar sobre la irrenuncialidad de los derechos, el orden público laboral, el estado de necesidad del trabajador, o sus necesidades alimentarias (como se hizo a fs. 21), sino que el planteo debe ser concreto, preciso y asentado en las pruebas que sean necesarios para la ocasión. Tampoco puede bastar con que el trabajador simplemente alegue que en un juicio podría haber obtenido una mayor cantidad de dinero que mediante el acuerdo transaccional o conciliatorio, y quiera que se produzca la prueba para demostrarlo, pues los convenios amparados por el art. 15, LCT, se celebran precisamente ante la incertidumbre acerca del resultado que podría obtenerse en el pleito. La norma no admite que se sigan simultáneamente los dos caminos, que se concilie para recibir una suma de dinero en forma rápida y que luego se litigue con la esperanza de obtener, a la larga, un importe mayor. Si así fuera, reitero, difícilmente los empleadores estarían dispuestos a transar o conciliar, y el sistema legal se derrumbaría. "Y para que los condicionamientos vitales, presentes en cualquier decisión, adquieran estatura de vicio que suprime la voluntad del acto, no basta con alegar que se obró bajo necesidad, lo que conduciría a la enorme consecuencia de tener por viciados, in re ipsa y por definición, a todos los acuerdos celebrados entre trabajadores y empleadores ya que participan de características similares" (M., ob. cit., p. 854) LABORAL – Acuerdo homologado en sede administrativa: no requiere asistencia de abogado particular para su validez El art. 15, LCT. no requiere, para la validez de los acuerdos, que el trabajador esté asistido por un abogado particular, seguramente por entender que la intervención de un organismo estatal versado en temas laborales es garantía suficiente de que no verá afectados sus derechos irrenunciables LABORAL – Acuerdo homologado en sede administrativa: la “justa composición de los intereses de las partes” Esa fórmula "nunca fue entendida como que requiriese que la autoridad que homologa explique por qué entiende que hay una justa composición" ("Ley de contrato de trabajo", dir. R.M., T.I., p. 503). Por más que se diga, con razón, que quienes homologan los acuerdos "suelen limitarse a un enunciado abstracto, huero, de formulario, que meramente reproduce el texto legal en su aspecto conclusivo sin aportar valoración antecedente alguno" (M., ob. cit., p. 853), lo cierto es que, si se exigiera a la autoridad administrativa que realizara una especie de juicio previo para persuadirse de no estar ante una renuncia de derechos, desaparecería la celeridad propia de las conciliaciones y hasta su propia utilidad, porque para discutir y probar a fondo las cuestiones litigiosas ya están los procesos judiciales, con sus demoras y mayor grado de certeza. Las autoridades intervinientes no están, pues, en condiciones más que de hacer una indagación sumaria, verbal, en las audiencias de conciliación a las que convocan a las partes, para hacerse una idea acerca de la complejidad o simpleza de las cuestiones, las posturas diversas de las partes y de la dificultad que probablemente tendrá el trabajador para hacer valer en juicio los derechos que dice tener. Es en base a esa información, sin duda precaria, que debe adoptar su decisión -homologar o no homologar-, luego de explicar al trabajador su situación jurídica y las ventajas o desventajas que pueden atribuirse al acuerdo. Y, si decide homologar, la ley no le exige más que una expresión referida a la "justa composición" alcanzada; mal podría requerirle que dictara un pronunciamiento fundado respecto de cada una de las pretensiones del trabajador y de sus posibilidades de hacerlas valer en juicio. En cuanto al análisis judicial de la "justa composición de los derechos o intereses de las partes" (lo que suele ser el meollo del asunto) no corresponde que el juez "luego de sustanciada la prueba, arribe a conclusiones sobre los hechos que le permitan calificar retrospectivamente como derechos ciertos algunos que, al momento de homologarse, no lo eran" (M., DT 2006-A-855). "La técnica que debe utilizar el juez recuerda a la prognosis póstuma, largamente transitada por el fuero civil cuando se trata de apreciar si la consecuencia de un acto o hecho era previsible al momento en que ocurrió, descartando el conocimiento adquirido con posterioridad" (M., ob. cit., p. 855, nota 31). La autoridad administrativa, cuando se le requirió homologación, no estaba en condiciones de saber con certeza si al trabajador le asistían los derechos que pretendía, pues no contaba con una contestación del demandado ni sabía, ni podía saber, la eficacia de las pruebas con que contaban las partes. La nulidad de la homologación, por lo tanto, sólo podría fundarse en datos objetivos en poder de la autoridad administrativa al tiempo de dictar la resolución, no luego de producida la prueba en un proceso judicial que se quiso evitar, precisamente, a través del acuerdo conciliatorio o transaccional. No se celebrarían nunca estos acuerdos ... si luego de homologados y percibido el importe convenido, tuviera derecho el trabajador a promover un juicio con el propósito de obtener una suma mayor. Esto sólo es procedente si se da alguna de las circunstancias que permiten nulificar el acuerdo o el acto homologatorio, por vicios de forma o de fondo. La diferencia que pueda existir entre el importe pretendido por quien reclama y el acordado mediante el convenio homologado no basta para su nulificación. "La evidente disparidad entre el monto del reclamo y el de la conciliación no permite hablar de violación al orden público laboral, pues es circunstancia conocida la exageración de las demandas laborales, para incidir en el resultado de los avenimientos. En consecuencia, corresponde aceptar la estabilidad del acuerdo a fin de no vulnerar el principio de seguridad jurídica y preservar la aplicación del instituto conciliatorio" (CNTrab., sala II, DT 1990-B-1622). El tribunal señaló en ese caso que "no siempre el derecho del trabajador y la consiguiente responsabilidad u obligación patronal aparecen en forma indubitable y, en ocasiones, es difícil prever, ante las cuestiones de hecho y de derecho planteadas, el resultado de un pleito (vid. Derecho Procesal Social, de E.S., Bs. As., 1956, p. 508)"; luego agregó que "en el caso de autos (...) no existen elementos serios que permitan avalar la denuncia de una vulneración a derechos irrenunciables. No puede soslayarse que en materia de conciliaciones debidamente homologadas, hay que estar por la estabilidad del acuerdo, pues en la generalidad de los casos de su revisión traería más complicaciones que las ventajas que importa la seguridad jurídica (conf. H.F., "La conciliación en los diferendos individuales del trabajo", R.D.T. 1951, p. 13). Por otra parte, de admitirse cuestionamientos como los que formula la recurrente, la conciliación `desaparecería en materia laboral, ya que a ningún empleador le conviene avenirse y pagar, dejando subsistente la acción del empleado para obtener un pronunciamiento judicial´ (conf. P., ob. cit., p.239)". Se reconoce al acuerdo homologado los efectos de la cosa juzgada, aunque sus efectos se limitan a los rubros que fueron reclamados en el ámbito administrativo. LABORAL – Acuerdo homologado en sede administrativa: alcance. F.M. sostiene que el art 15, LCT, "da por sentado que el acuerdo conciliatorio ha versado sobre los puntos litigiosos del pleito de que se trate, pues no podrían hacerse declaratorias liberatorias respecto de puntos no cuestionados o de derechos reconocidos. En estos casos la autoridad correspondiente no podría homologar el acuerdo porque ello convalidaría una renuncia de derechos prohibidos por la ley. Es claro que para que el juez o la autoridad administrativa puedan emitir juicio sobre la validez del acuerdo deben conocer las cuestiones sobre las cuales las partes concretamente discuten y pretenden acordar. De ahí que carezca de todo valor una manifestación genérica como la que acusó el plenario "L." al adjudicar el carácter de cosa juzgada a manifestaciones liberatorias de créditos que no fueron objeto del proceso, conciliado esto contradice el art. 15 de la Ley de Contrato de Trabajo, viola el orden público laboral y el principio de la irrenunciabilidad de derechos" (ob. cit., T.I., p. 271/272). "El control que debe ejercer la autoridad homologante no es solamente de legalidad (...) puesto que al atribuirle la ley la facultad de apreciar si el acuerdo constituye una justa composición de los intereses de las partes, se debe avocar a una estimación que se interna directamente en el aspecto pecuniario o patrimonial de la cuestión" (C.A.E., ob. cit., T. 1, p. 70). Esto significa que sólo puede homologar en la medida en que la autoridad sepa de qué se trata, la ley no supone una homologación a ciegas, de modo que no podría la autoridad interviniente amparar con la eficacia de cosa juzgada a un acuerdo que verse sobre derechos del trabajador que ignora cuáles son, y que por lo tanto no pudieron ser objeto de análisis o "juzgamiento" de su parte. * En la ciudad de...

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