Sentecia definitiva Nº 133 de Secretaría Laboral y Contencioso Administrativo STJ N3, 20-12-2018

Fecha de Resolución:20 de Diciembre de 2018
Emisor:Secretaría Laboral y Contencioso Administrativo nº3
 
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///MA, 20 de diciembre de 2018.
Visto: Las presentes actuaciones caratuladas: "LLAO LLAO RESORTS S.A. S/QUEJA EN: CUEVAS, MIGUEL A. C/LLAO LLAO RESORTS S.A. S/ORDINARIO" (Expte. N° PS2-422-STJ2018 // 29824/18-STJ), puestas a despacho para resolver, y
CONSIDERANDO:
El Señor Juez doctor S.M.B. dijo:
1.- Antecedentes de la causa:
Mediante sentencia cuya copia obra glosada a fs. 71/78, la Cámara Segunda del Trabajo de la IIIa. Circunscripción Judicial con asiento de funciones en la ciudad de San Carlos de Bariloche hizo lugar a la demanda incoada, condenó a Llao Llao Resorts S.A. a abonar al actor M.A.C., la suma que surja de la liquidación a practicar en los términos de los arts. 232, 233 y 245 de la LCT, proporcional vacaciones y SAC, todo ello conforme lo establecido en los considerandos. Con costas a cargo de la parte demandada.
Para así decidir, el a quo analizó -en primer lugar- si la conducta atribuida al accionante, justificaría su despido con causa dispuesto por el empleador; tuvo presentes los hechos, valoró las pruebas y citó doctrina que lo llevó a sostener que, mas allá de la decisión que pudiera adoptar el empleador, es indudable que, en definitiva, es potestad del Tribunal establecer si se ha configurado una injuria que justifique el despido; es decir determinar si el incumplimiento o las faltas revestían tal gravedad o trascendencia que impidiera la prosecución del vínculo laboral, justificándose así el despido y la no aplicación de una sanción menor.
Destacó que debe existir un ajuste o armonía entre la falta cometida y los medios empleados para corregirla o reprimirla. La regla de la proporcionalidad exige la adecuación entre medio a fin, la selección de penalidades menos gravosas y que mejor cumplan su rol, evitar un daño innecesario, el daño causado, la gravedad objetiva y subjetiva del hecho sancionado, el nivel jerárquico del imputado, la antigüedad, la existencia de malicia o mala fe, en fin, las pautas del art. 512 del CC -entonces vigente- y del art. 242, segundo párrafo de la LCT.
Entendió que un sólo hecho puede justificar un despido, pero dicha sanción debe ser proporcional a la falta. Si bien sostuvo que la conducta del actor, pese a constituir una falta disciplinaria grave -se quedó dormido-, no constituye una injuria que justifique el despido en los términos del art. 242 de la LCT, poniendo fin a una relación laboral de casi diez años y la cual hasta el momento no había merecido reproches disciplinarios por parte del empleador; tampoco generó algún inconveniente en el hotel...

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