Sentecia definitiva Nº 121 de Secretaría Laboral y Contencioso Administrativo STJ N3, 24-09-2021

• Número de sentencia: 121
• Fecha: 24 Septiembre 2021
• Emisor: Secretaría Laboral y Contencioso Administrativo nº3

VIEDMA, 24 de septiembre de 2021.
VISTO: Las presentes actuaciones caratuladas: "BAEZ, B.E.S. EN: BAEZ, B.E.C., M.A. Y OTROS S/ ORDINARIO (I)" (Expte. Nº PS2-1101-STJ2021 // VI-10280-L-0000), puestas a despacho a resolver, y
CONSIDERANDO:
El señor Juez doctor S.M.B. dijo:

1. Antecedentes de la causa:

Mediante la sentencia dictada el 12 de diciembre de 2019, la Cámara del Trabajo de la Ia. Circunscripción Judicial con asiento de funciones en esta ciudad de Viedma, hizo lugar parcialmente a la demanda promovida por B.E.B. contra M.A.A., S.A. y C.V.A..

Para resolver en tal sentido, el Tribunal de mérito, ante la cuestión fáctica referida a la controversia de la fecha de ingreso como la jornada laboral, que resultaron ser, a su vez, causales del despido indirecto, analizó el intercambio telegráfico suscitado entre las partes y las declaraciones de los testigos y tuvo por cierto que la actora trabajó desde el 23-09-13, cinco horas por día y seis días por semana. Ante lo cual, hizo lugar al pago en concepto de diferencias salariales, aunque limitadas al horario reconocido.

Asimismo, estimó ajustada a derecho y a la realidad fáctica acreditada la pretensión de la condena por indemnización de despido, incluyendo las multas previstas en los arts. 1 y 2 de la Ley Nº 25323 por incorrecta registración y por considerarse injustificada la negativa al pago de los conceptos indemnizatorios derivados del despido indirecto, así como la dispuesta en el art. 80 de la LCT.

Rechazó la pretensión en concepto de pago de la indemnización agravada por causa de embarazo. Al respecto, señaló que no existía ninguna discusión sobre el conocimiento que tenía el demandado del estado de embarazo de la señora B. al momento del cese de la relación laboral y que la controversia con relación al nacimiento de su hijo estaba saldada a partir de la respuesta remitida por el Registro Civil y Capacidad de las Personas.

Detalló que la LCT regula tal situación en los arts. 177 y 178 remitiendo para el supuesto de despido a la sanción establecida en el art. 182 y afirmó que resulta posible imponerla aun cuando el despido fuera indirecto.

En este aspecto, sostuvo que ello ocurriría cuando el empleador genere la circunstancia que lleve a la trabajadora a considerarse despedida, pero para que ocurra, la situación provocada por el empleador debería tener como objetivo lograr que la empleada considere intolerable la situación al punto de decidir la ruptura, pese a su estado de embarazo y con todos los perjuicios que tal circunstancia conlleva.

Entendió que ello no ocurrió en este caso y que tanto el defecto de registración como el pago incorrecto de los salarios no fueron concomitantes con el estado de embarazo, sino que se verificó desde el inicio de la relación laboral, lo que excluye -conforme su criterio- de modo absoluto la intencionalidad de la patronal de lograr, a través de este método, que la trabajadora deje el empleo.

Dijo que si bien consideraba la causa lo suficientemente grave como para justificar el despido indirecto, lo cierto era que las circunstancias fácticas no fueron exactamente las afirmadas por la actora y el perjuicio en relación al embarazo era diferente al sostenido.

Aseguró que la antigüedad en el empleo no cambia en nada el derecho a la percepción de la asignación por embarazo y nacimiento y que las diferencias salariales resultaron muy inferiores a las referidas en la intimación.

A su vez, que la falta de pago del SAC no se verificó, aunque sí que se pagó de modo insuficiente.

Expresó que resultaba poco creíble, a su juicio, que la intención del empleador en negar el reconocimiento del reclamo impetrado haya tenido en miras el alejamiento de la actora del empleo.

Por otra parte, refirió que si bien se acreditó la mudanza del comercio y la continuidad comercial con otra denominación, no se probó que el empleador le exigiera la renuncia a la actora para el mantenimiento de la relación laboral, al punto que los testigos confirmaron que los empleados siguieron trabajando.

Especificó que ante el eventual caso de que no se hubiera tenido por despedida a la actora en el momento de producirse la mudanza, la patronal tendría que haber dado continuidad al empleo en el nuevo local, o proceder a su despido, con el consecuente pago de la indemnización que ahora se reclama, por lo que no entendió cuál sería el riesgo laboral de la empleada, motivado en su estado gestacional, relativo a la continuidad del vínculo.

Contra lo así decidido, se alzó la parte actora a través del recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley interpuesto con fecha 11 de febrero de 2020, cuya denegación dio origen a la presentación de la queja en estudio.

2. Recurso de inaplicabilidad de ley:

En oportunidad de articular el remedio principal, la parte recurrente invocó inobservancia de los arts. 178 y 182 de la LCT. Al respecto, recalcó que en el fallo atacado no hubo discusión sobre el conocimiento que tenía la patronal del estado de embarazo de la actora al momento del cese de la relación laboral y que tampoco existió duda...