Sentencia de Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo - Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo - Sala Vii, 27 de Octubre de 2020, expediente CNT 031369/2015/CA002

Fecha de Resolución27 de Octubre de 2020
EmisorCámara Nacional de Apelaciones del Trabajo - Sala Vii

Poder Judicial de la Nación CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO

- SALA VII

CAUSA Nº 31369/2015

SENTENCIA DEFINITIVA Nº 55530

CAUSA Nº 31.369/2015 - SALA VII - JUZGADO Nº

27

En la ciudad de Buenos Aires, a los 27 días del mes de octubre de 2020, para dictar sentencia en los autos: “SALVATIERRA,

CARLOS ISMAEL C/ BANCO ITAU ARGENTINA S.A. Y OTROS S/

DESPIDO”, se procede a votar en el siguiente orden:

LA DOCTORA G.L.C. DIJO:

  1. La sentencia de primera instancia que en parte hizo lugar al reclamo impetrado con fundamento en las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo, llega apelada por las demandadas MAPFRE

    ARGENTINA SEGUROS DE VIDA S.A. (fs. 456/461); por DIAL DATABASE

    MARKETING S.A. (fs. 462/465vta.) y por la parte actora (fs. 467/477).-

    También hay recurso de la Sra. perito contadora, quien considera reducidos los honorarios que le han sido regulados (fs. 455).-

    Para mayor claridad en el entendimiento de las cuestiones debatidas en esta alzada, trataré los planteos articulados por las partes en el siguiente orden.-

  2. Ambas demandadas, cada una desde su óptica e interés,

    objetan la conclusión a la que ha arribado la sentenciante al considerar que el despido del actor resultó ilegítimo.-

    A mi juicio en el fallo se han analizado adecuadamente todos los elementos fácticos y jurídicos de la causa y no veo en sus apelaciones,

    datos o argumentos que resulten eficaces para revertirlo.-

    Es dato no controvertido que el distracto se produjo por decisión de DIAL DATABASE MARKETING S.A. con fecha 27-10-2014. Allí

    se le imputó una serie de incumplimientos “…disminución deliberada y reiterada en su rendimiento en el trabajo, sumado a la falta de seguimiento de la metodología de trabajo, así como falta de seguimiento de pautas y técnicas de atención y contacto con el cliente, que son de su entero conocimiento…Ud. ha sido pasible de numerosas sanciones disciplinarias por diversos motivos… En efecto, en el último año Ud. fue 4 veces apercibido por llegadas tarde y exceso de break, fue suspendido por 2 días por no respetar el compromiso de confidencialidad de la información suministrada,

    por 2 días por brindar información falsa a los clientes, por 5 días por resistencia al cumplimiento de las órdenes impartidas por sus superiores, por 7 días por no presentarse a cumplir con su débito laboral… Ud. persiste en Fecha de firma: 27/10/2020

    Firmado por: N.R.B., JUEZ DE CAMARA

    Firmado por: G.C., JUEZ DE CAMARA

    Firmado por: H.H.K., SECRETARIO DE CAMARA

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    apartarse de la normativa interna de la compañía. En tal sentido el pasado 22/10/14, se ha podido comprobar mediante proceso de monitoreo efectuado por su supervisora…no aplicó las técnicas respecto de las cuales fue especialmente capacitado, pues no rebatió las objeciones formuladas por diversos clientes, grabó en el sistema de forma errónea y deliberada los eventos y ha cortado llamadas estando los interlocutores en línea…” Luego de mencionar con fechas cada uno de esos incumplimientos indicó “… En base a todo ello y a criterio de la empleadora… su inconducta configura injuria grave que impide la prosecución del vínculo de trabajo…”.-

    Y bien, comparto en un todo la valoración que de las declaraciones de los testigos H.R. (fs. 228/229),

    PAGLIARETO (fs. 241/242) y VEROCAY (fs. 243/vta.) por cuanto sus dichos resultan muy genéricos acerca de los supuestos incumplimientos en que habría incurrido el actor, o se sustentan en un conocimiento indirecto y meramente referencial, lo que no resulta suficiente como prueba de aquéllos.-

    Nótese que además su comunicación no cumple acabadamente con los requisitos que impone el art. 243 de la Ley de Contrato de Trabajo en cuanto a la necesidad de que la denuncia del contrato de trabajo debe “...comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda...” además de que ante la demanda judicial del trabajador “... no se admitirá la modificación de la causal del despido...” consignada en el telegrama respectivo.-

    Es decir que quedan descartadas entonces las manifestaciones genéricas y ello es para evitar fórmulas ambiguas que le permitan al denunciante del contrato con posterioridad referirla a hechos cambiantes a su arbitrio. Y en el caso, como puede advertirse, no se han puntualizado los concretos incumplimientos imputados, ni las pautas y técnicas que el Sr. S. habría omitido seguir y menos aún se describieron las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que dichas inconductas hubiesen tenido lugar. Es decir que no cumplió los parámetros de causalidad, proporcionalidad y oportunidad- que requiere la valoración de la injuria.-

    Por lo demás, la existencia de antecedentes desfavorables –que la demandada menciona y han sido acreditados- no pueden ser tomados en consideración por cuanto no resultan contemporáneos al momento del distracto, al no existir determinante.

    Fecha de firma: 27/10/2020

    Firmado por: N.R.B., JUEZ DE CAMARA

    Firmado por: G.C., JUEZ DE CAMARA

    Firmado por: H.H.K., SECRETARIO DE CAMARA

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    M. si se tiene en cuenta que el trabajador ya había sido sancionado por aquéllas.-

    En tales condiciones y dado que las apelantes no señalan ningún otro elemento de juicio que resulte hábil para revertir el fallo,

    propongo sin más su confirmación en este substancial punto.-

  3. Con relación al encuadramiento normativo de la contratación del actor, creo importante destacar que las normas que rigen las modalidades de contratación que afectan la jornada laboral deben ser interpretadas de modo tal que se resguarden los derechos fundamentales del trabajador dependiente, entre los que cabe mencionar los receptados en los arts. 9, 12 y 66 LCT.-

    Ahora bien, del artículo octavo del Acuerdo colectivo homologado por Resolución S.T. Nº 782/10, se desprende que las partes colectivas pactaron una jornada de 6 horas diarias y hasta 36 horas semanales, teniendo en cuenta “las condiciones especiales en las cuáles desarrollan su actividad los trabajadores que se desempeñan en las empresas de servicios de call center para terceros…”. -

    El mismo art. 8 in fine del acuerdo mencionado dispone que “El salario, en tales casos, se liquidará conforme al régimen de jornada acordada”. Es decir que el acuerdo colectivo no autoriza expresamente a reducir el salario, sino que remite el mismo al régimen de jornada acordada.

    En ese orden de ideas, no debe perderse de vista que dicha norma hace alusión a “las condiciones especiales de trabajo”, en tanto ello implica que los firmantes de dicho acuerdo han pretendido ponderar la incidencia de esas condiciones de trabajo sobre los dependientes del call center en la medida en que deban prestar servicios en jornadas más prolongadas.-

    Si bien es cierto que lo afirmado en punto 8º del Acuerdo Colectivo no equivale a una declaración de insalubridad, no es menos cierto que lo convenido resulta ser una reglamentación apropiada de la obligación fijada por el art. 75 LCT en tanto dispone que el empleador debe observar las normas sobre higiene y seguridad y las pausas y limitaciones a la duración del trabajo a fin de evitar daños psicofísicos en sus dependientes.-

    Pues bien, de acuerdo con lo expuesto hasta aquí, no cabe duda que las partes del Acuerdo Colectivo tuvieron en cuenta que la Fecha de firma: 27/10/2020

    Firmado por: N.R.B., JUEZ DE CAMARA

    Firmado por: G.C., JUEZ DE CAMARA

    Firmado por: H.H.K., SECRETARIO DE CAMARA

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    prestación de servicios en un call center durante el plazo de la jornada legal de 8 horas diarias o 48 horas semanales, es susceptible de causar un daño no justificado en la salud de los dependientes, en virtud de las condiciones especiales en que se lleva a cabo dicha tarea. Luego, siendo esa la causa por la que se dispuso habilitar una jornada de 6 horas diarias y hasta 36

    horas semanales, en mi opinión resulta aplicable analógicamente al caso lo previsto en el art. 200 párrafo tercero “in fine” LCT, debiendo abonarse el salario correspondiente a la jornada completa sin reducción alguna, en tanto la reducción de la jornada responde exclusivamente a la decisión colectiva de prevenir un daño (ver, en igual sentido esta S. en “R.V.H. c/ R.B. Argentina Industrial S.A.”, sent. 48.152 del 09- 10-2015; “

    De F.S. c/ Teletech Argentina S.A. s/ despido”; sent.50.147 del 29/11/2016, entre otros).-

    Tal como lo indicó el “a-quo”, resulta obvio que el contrato en cuestión no era de tiempo parcial sino a tiempo completo, por lo que el actor es acreedor del salario convencional previsto para la jornada normal de trabajo de acuerdo al CCT 130/75. Ello teniendo en cuenta además que los testigos antes mencionados dieron cuenta del cumplimiento de una jornada superior.-

    A mi modo de ver constituyen, en principio, prueba testifical idónea de los extremos invocados por el actor en cuanto a jornada,

    encuadre, remuneración, por lo que he de reconocerle suficiente valor probatorio (art. 90 de la Ley 18.345 y 386 del CPCCN).-

    En tales condiciones corresponde confirmar el fallo en este substancial punto de modo que las restantes consideraciones vertidas en el escrito sobre esta cuestión, no resultan atendibles debido a que -tal como la Corte Suprema de justicia de la Nación ha sentado criterio- el juzgador no está obligado a ponderar una por una y exhaustivamente todas las argumentaciones y pruebas agregadas a la causa, sino sólo aquellas que estimare conducentes para fundar sus conclusiones, ni a analizar todas las cuestiones y argumentos utilizados que -a su juicio- no sean decisivos (conf.

    CSJN, 29.4.70, La ley 139-617; 27.8.71, La Ley 144-611 y citas jurisprudenciales en "Código...

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