La Negociación Particular: prestación eficaz para hominizar las condiciones laborales

Autor:Raúl Toscano
Cargo:Tesista en la Maestría en Sociología UCA
RESUMEN

El modo como una sociedad trata el trabajo muestra el grado de desarrollo de la misma. Avanzar hacia un orden social justo para todos, debe ser la gran esperanza en común puesto que debemos compartir un cosmos sin tensiones y con responsabilidad solidaria.

 
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1- PRESENTACION

Esta investigación parte del supuesto que existe la necesidad de revisar las ideas en el mundo del trabajo, a los fines de redireccionar el tratamiento de la autonomía sectorial en sus cuatro elementos (organización, conducción del conflicto social, negociación y participación en las decisiones), desde la óptica del mercado hacia una visión que coloque a la persona en el centro del sistema global.

Históricamente, la teoría económica ortodoxa consideraba a los solicitantes de empleo como simples demandantes de trabajo que ofrecían su fuerza laboral a cambio de un salario para satisfacer sus necesidades. El trabajo quedaba reducido a una simple selección entre el consumo y el placer. La decisión de trabajar resultaba tributaria del cálculo binario costo/beneficio.

Ceñirse a tal tesitura en el siglo XXI, no contribuye a la construcción de una sociedad democrática, dejando intactas prácticas fosilizadas. Hoy se reclama una cuota de sensibilidad a la luz de las realidades socioeconómicas circundantes, un imperativo ético de una praxis diferente, solidaria, que permita adecuar aquél concepto de trabajo ordinario a la definición de trabajo decente (En adelante TD) emanada de la OIT.

La aparición cada vez más frecuente de movilizaciones sociales de pobres, desocupados y trabajadores precarizados sumadas al alto porcentaje de paro laboral en determinados sectores de la economía, empujan a los empresarios a que presionen sobre los mal llamados recursos humanos, reproduciendo desigualdades sociales inaceptables, en una carrera vertiginosa por conservar la competitividad.

De allí la necesidad de optimizar la gestión del personal de las organizaciones que desarrollan sus actividades bajo condiciones laborales (En adelante CL) contradictorias con la definición de TD, en sintonía con el Art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos: “Toda persona tiene derecho a que se establezca un orden social e internacional en el que los derechos y libertades proclamados en esta Declaración se hagan plenamente efectivos.”.

Brindar un tipo de acción racional mediante programas de incentivación al personal, que permita hominizar(1) el trabajo dentro de las empresas, minimizando el daño social y maximizando la inclusión social, es un camino para construir el orden social justo por parte de los actores intervinientes.

A nuestro entender, los mejores resultados en las nuevas formas de organizar el trabajo se basan en que el empresario eficaz y el empleado motivado, desarrollen capacidades comunicacionales orientadas al entendimiento. Las reuniones mantenidas entre ambos, luego de producida la evaluación de desempeño, pueden materializarse en formas de integración interna por medio de la Negociación Particular (En adelante NP). La misma puede definirse como una prestación discrecional que apunta a juntar fuerzas concurrentes para sincronizar CL y condiciones de vida digna. Allí hablamos de sinergia.

Analizar cómo se comporta la variable dependiente CL conociendo el comportamiento de la variable independiente NP permitirá hominizar el trabajo en el siglo XXI. Como sostiene Sautu(2), los conceptos sensibilizadores guían al investigador a través de todas las etapas del proyecto. El trabajo es un medio social genuino para obtener un ingreso vital. Hoy se encuentra indudablemente atravesado por los cambios del entorno.

Según nuestra conjetura, en Argentina se verifica un desacople entre las Leyes de ordenamiento laboral vigentes (En adelante LOL) y la volatilidad de las organizaciones, cuyas consecuencias son: daño social y exclusión social. Dicho desacople deteriora las CL en las organizaciones y consecuentemente retrasa el proceso de adecuación de estas últimas a la definición de TD.

Si el descalce entre el principio de ultraactividad de la LOL y la volatilidad actual de las organizaciones genera falsas expectativas de TD, entonces las organizaciones necesitan hominizar sus prácticas laborales. Por lo tanto la pregunta central que intenta responder esta investigación es: ¿Qué acciones se pueden hacer dentro de las organizaciones para que la gestión del personal logre CL que satisfagan a sus miembros?.

El método para llevar a cabo la investigación es el hipotético deductivo. Por otro lado, el diseño es explicativo, dado que va más allá de la mera descripción de conceptos o fenómenos o del establecimiento de relaciones entre conceptos; es decir, están dirigidos a responder por las causas de los eventos y fenómenos físicos o sociales (Sampieri, 1998: 108). Nuestra hipótesis fundamental es: “Incentivar al personal mediante el programa de NP mejora las CL.”

De allí se derivaron las siguientes hipótesis de trabajo: 1ro.) Las empresas que construyen socialmente CL para hominizar el trabajo motivan el sentido de pertenencia de los empleados, y 2do.) Las acciones de las organizaciones que maximizan el TD minimizan la fuga de talentos.

En tanto el contexto de justificación al ocuparse de la reconstrucción racional del conocimiento, torna de suma importancia conocer el objetivo general: Analizar el impacto del programa de NP en las CL de las organizaciones. Así obtuvimos la generalización empírica a través de un enunciado uniforme científico, válido para el contexto de aplicación: “El programa de NP logra hominizar las CL”.

Entendemos que esta propuesta puede enriquecerse desde la Teología de la Liberación iniciada en 1963 por Juan XXIII, en el sentido que Latinoamérica se manifiesta cristiana. Ya en 1981, Juan Pablo II en la encíclica Laborem Exercens, nos invitaba al encuentro, poniendo como ejemplo a Jesús, el carpintero (cf. Mc 6, 3), quien dignificó el trabajo y al trabajador y recordándonos que el trabajo no es un mero apéndice de la vida, sino que “constituye una dimensión fundamental de la existencia del hombre en la tierra”(3), por la cual el hombre y la mujer se realizan a sí mismos como seres humanos(4). El trabajo garantiza la dignidad y la libertad del hombre, es probablemente “la clave esencial de toda ‘la cuestión social’”(5)

También desde la Filosofía Hermenéutica. conforme a la sugerencia de Félix Schuster: “…Otro aspecto a considerar tiene que ver con la posible necesidad de recurrir a la filosofía por parte de las ciencias sociales en América Latina para contribuir a la fundamentación del conocimiento que se obtenga a través de ellas.”(6).

2- PLANTEO

El trabajo dignifica. Sin embargo, no sabemos si el trabajo seguirá siendo un medio social para obtener un ingreso a los fines de adquirir los bienes deseados; o lo que es peor, si tratado sólo como una cosa fungible en el mercado, acabara formando parte de una realidad disminuida y para pocos: la gran apostasía(7).

Con lo cual el tema que nos ocupa deja ser individual para socializarse por completo, ya que el modo como una sociedad trata el trabajo muestra el grado de desarrollo de la misma. Avanzar hacia un orden social justo para todos, debe ser la gran esperanza en común, puesto que no hemos sido arrojados al mundo para desgarrarnos unos a otros bajo una competencia espontánea sino para compartir un cosmos sin tensiones.

Existe unanimidad en cuanto a que el cosmos es un devenir, pero quizás no se hayan percibido las posibilidades expansivas de su realidad. Aún, no pudimos asimilar que el devenir cósmico es nuestra responsabilidad como humanos, dotados de inteligencia, razón y libertad.

La Convención Americana sobre Derechos Humanos (CADM) suscripta en 1969 y adoptada por los Estados miembros del MERCOSUR en 1988, en su artículo 16 reconoce la libertad de asociación con fines laborales, dando cuenta de la función social que desempeña la propiedad privada para alcanzar el bien común. En este punto, Juan Pablo II en 1979 se refería a la Hipoteca Social de la propiedad privada como aquella que surge de considerar a todos los bienes producidos por el hombre, útiles para todos los ciudadanos y cuyos “dueños” son meros administradores de los mismos(8).

Más adelante, en 1998 los Estados miembros del MERCOSUR redactan la Declaración Sociolaboral del MERCOSUR (DSLM), que adopta la autonomía sectorial como medida protectora de los derechos de los empleadores y empleados a constituir las organizaciones que estimen convenientes, y a la vez recepta la consigna “Diálogo Social” en su concepción tripartita.

Volviendo a la CADM, en su artículo 32 se indica que toda persona tiene deberes para con su familia, la comunidad y la humanidad. Dichos deberes constituyen necesariamente trabajo.

En lo que concierne a la teoría social del derecho Capón Filas subraya: “Los derechos humanos interesados refieren al trabajo y a las condiciones dignas de trabajo. El término de trabajo decente que introduce la OIT, a través de su director, en la 87° Conferencia Internacional del Trabajo- 1998, es el logrado en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana, agregando ética y responsabilidad. Se trata de un trabajo libre, productivo y seguro, en el que se respeten los derechos laborales, se logren ingresos adecuados, dentro de un marco de protección social, diálogo social, libertad sindical, negociación colectiva y participación”(9).

Durante el siglo XX, la frase “el trabajo dignifica” daba cuenta del empleo estable como medio para la inserción social bajo un común denominador: las identidades sociales se construían a través del trabajo. En cambio, a partir del siglo XXI aparece un nuevo fenómeno que desplazó a la estabilidad: “la turbulencia”. Ella invade todos los ámbitos de trabajo, en donde los empleados, cualquiera sea su edad, se muestran muy vulnerables a sus dos efectos inmediatos:

  1. el estrechamiento del mercado laboral, se entra más tarde y se sale más temprano.

  2. la segregación, a los trabajadores maduros les resulta muy difícil retornar a él.

    La flexibilidad laboral y la proliferación de nuevos formatos de vinculación laboral, responden a las necesidades de las nuevas características dominantes de la...

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