Participación de los trabajadores en las decisiones de la empresa.

• Autor: Miryam Nicolaci
• Cargo: Licenciada en Relaciones Laborales (UNLZ). Docente universitaria. Autora de libros y publicaciones. Miembro del Equipo Federal del Trabajo.

La Constitución Nacional garantiza la participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa, con control de la producción y colaboración en la dirección (art.14 bis).

A pesar el mandato constitucional, el modelo de relaciones laborales, en nuestro país, no se ha caracterizado por promover formas participativas.

No resulta novedoso que la participación de los trabajadores en las decisiones de la empresa es altamente resistida por la gran mayoría de los empleadores. Éstos, en el ejercicio de los “poderes de la empresa” son los que deciden de manera unilateral acerca de la misión, visión y valores que la distinguen; son los que disponen de las facultades de organización, dirección, modificación de las formas y modalidades del trabajo, de la implementación de medidas económicas y disciplinarias.

Es habitual que los trabajadores conozcan sus funciones, la forma de realizar determinadas tareas, los mecanismos de ejecución de las actividades, pero carecen de conocimiento acerca de los objetivos estratégicos, puesto que los dirigentes no los transmiten; los empleados no saben cuáles con los objetivos que se ha propuesto alcanzar la organización en un tiempo determinado. Carecen de la posibilidad de participar.

Pero, el trabajo, como hecho social-personal, es una actividad productiva y creadora. El primer sentido, objetivo dentro de las categorías del ser, es tipificado como cantidad (c1). El segundo, subjetivo, como cualidad (c2). Siendo así, los trabajadores entregan en la relación laboral (RL) dos notas complementarias.

Dado que los trabajadores entregan o ponen a disposición del empleador una prestación compuesta, ante la justicia conmutativa, deben balancearse con débitos empresariales que compensen cantidad con cantidad, cualidad con cualidad.

La doctrina tradicional compensa ambas notas sólo con la remuneración.

Dicha construcción es ónticamente imposible y éticamente injusta: primero, porque la cualidad no puede balancearse con cantidad y segundo, porque queda sin respuesta el sentido creativo del trabajo.

La teoría sistémica sostiene que el sentido objetivo del trabajo (cantidad) ha de compensarse con remuneración y participación en las utilidades (cantidad) (r) y que el sentido subjetivo (cualidad) debe balancearse con estabilidad en el empleo (e) y participación en las decisiones (p).

Respecto del sentido objetivo, su cuantía es derivada a las necesidades básicas, la productividad, las posibilidades macroeconómicas, temas que interesan tanto a la justicia conmutativa como a la social.

El aspecto subjetivo (cualidad) exige como correlato obligacional la estabilidad en el empleo y la participación en la toma de decisiones. La primera, porque el sentido creativo necesita permanencia para desarrollarse en plenitud. La segunda, porque todo creador expresa el significado de su obra y el destino que le asigna, en un clima de libertad responsable. Permanencia y responsabilidad constituyen el único modo razonable de compensar sinalagmáticamente la cualidad entregada por los trabajadores en la relación laboral. En el marco de este esquema abordamos el significado micro–social de la participación, hacia el interior de la empresa.

Asimismo, los sectores de la producción han de participar en la planificación de un adecuado modelo de desarrollo y en la distribución del resultado del trabajo: se abre, así, el significado macro-social de la participación.

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