Sentencia de Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo - Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo - Sala V, 10 de Febrero de 2023, expediente CNT 006002/2018/CA001
| Fecha de Resolución | 10 de Febrero de 2023 |
| Emisor | Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo - Sala V |
Poder Judicial de la Nación CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO -
SALA V
Expte. Nº CNT
EXPTE. Nº CNT 6002/2018/CA1
SENTENCIA DEFINITIVA 86807
AUTOS: “NICOLAI, M.V. c/ MEDICINA PREPAGA HOMINIS S.A. s/
Despido” (JUZG. Nº 22).
En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, Capital Federal de la República Argentina, a los 10 días del mes de febrero de 2023 se reúnen los señores jueces de la Sala V, para dictar la sentencia en esta causa, quienes se expiden en el orden de votación que fue sorteado oportunamente, el doctor GABRIEL de VEDIA dijo:
I- Contra la sentencia de primera instancia dictada el día 31/03/2022 que rechazó la acción iniciada en lo principal, se agravia la parte actora en los términos y con los alcances que surgen del memorial presentado de manera digital el 11/04/2022, que mereció réplica de la contraria en idéntico formato. Asimismo, se agravia la representación letrada de la parte demandada por la regulación de honorarios a la que considera elevada.
El recurso interpuesto por la actora se encuentra dirigido a cuestionar la decisión de grado que rechazó la causa de despido invocada por la accionante para justificar la denuncia del vínculo. En este sentido, el Sr. juez de la anterior instancia explicó que conforme el intercambio telegráfico, estaba fuera de discusión la postura asumida por la parte actora al momento de colocarse en situación de despido pero que su decisión fue prematura por cuanto omitió intimar previamente a su empleadora para que cesara las injurias endilgadas o las corrigiera.
Específicamente sostuvo que “más allá de las serias dudas que me provoca la lectura de la comunicación rupturista de la actora, respecto a si cumpliría o no con los requisitos establecidos en el art. 243 LCT, lo cierto es que, conforme los artículos 10, 62 y 63 de la LCT, sobre las partes unidas por un contrato de trabajo pesa la obligación de agotar los recursos en pro de posibilitar la continuación en contrato de trabajo y de ofrecer a su contraparte la posibilidad de ajustar su conducta a lo que es deseable (imperativos legales, convencionales y contractuales, usos y costumbres, etc.).
Por ello es que al empleador corresponde exigirle que, en vez de proceder directamente al despido del trabajador incumplidor, haga uso de las facultades disciplinarias (cuando esto es posible) para que su dependiente pueda –en caso de así apreciarlo correcto- corregir las conductas que la principal estime disvaliosas. A los dependientes también les incumbe la misma carga, pues debe brindar una oportunidad a su principal de adecuar sus prestaciones -cuando el incumplimiento que considera incurrió la parte 1
Fecha de firma: 10/02/2023
Firmado por: J.C., SECRETARIA DE CAMARA
Firmado por: B.E.F., JUEZ DE CAMARA
Firmado por: G.D.V., JUEZ DE CAMARA
empleadora fuera eventualmente subsanable… toda vez que se le vedó la posibilidad a la patronal que enmendara –en caso de considerarlo acertado las irregularidades denunciadas o tomara las medidas que exigía contra el Sr. M.C., a quien consideraba su agresor. T. de una injuria reparable, debió interpelar a su patrón para que pusiera coto a las situaciones que consideró nocivas…”
Estas afirmaciones generaron la queja de la parte actora al considerar que los fundamentos vertidos en la anterior instancia violentan normas de orden público internacional. Que la Argentina como estado parte de tratados y convenciones internacionales que rigen la materia se encuentra obligada a garantizar el ejercicio de los derechos que en ellos se enuncian y está obligada a condenar todas las formas de violencia contra la mujer y adoptar políticas orientadas a prevenir, sancionar y erradicar dicha violencia y velar por que las autoridades, sus funcionarios, personal y agentes e instituciones se comporten de conformidad con esta obligación (art. 4 Convención Belém do Pará).
Pero, contrariamente a ello, indica que la sentencia de grado colisiona con principios esenciales del derecho del trabajo y viola palmariamente el principio protectorio consagrado el art. 14 bis de la Constitución Nacional y en los tratados internacionales integrantes del plexo normativo. Que no se ha cumplido con el mandato legal que lo obligaba a juzgar el presente caso con perspectiva de género y en base al plexo jurídico vigente derivando en una sentencia sin razonabilidad jurídica, pues puso en pie de igualdad a ambos contratantes y sostuvo que la actora -como dependiente-
también le incumbía la misma carga de intimación para brindar una oportunidad a su principal de adecuar sus prestaciones y como no lo hizo, impidió enmendar el incumplimiento y la continuación del vínculo. Sobre todo, porque el a quo consideró que se trataba de una injuria reparable.
Los cuestionamientos realizados por la Sra. N. se basan en que luego de haber explicado pormenorizadamente la agresión sufrida en el ámbito laboral por un compañero de trabajo y luego de haber puesto en conocimiento del hecho a sus superiores sin que ellos demostraran ocuparse de la situación, o incluso indicar que la actora había provocado la agresión, el a quo consideró que la actora estaba obligada a intimar a su empleadora para darle una oportunidad de enmendar la injuria,
determinándose de esta forma una ruptura del vínculo ante tempus.
Por lo demás, agrega que las particularidades de los hechos que motivaron el despido indirecto escapan a las previsiones procesales aplicadas por el a quo para la acreditación de los mismos (cfr. art. 377 CPCCN) y en tanto se presentan 2
Fecha de firma: 10/02/2023
Firmado por: J.C., SECRETARIA DE CAMARA
Firmado por: B.E.F., JUEZ DE CAMARA
Firmado por: G.D.V., JUEZ DE CAMARA
Poder Judicial de la Nación CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO -
SALA V
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como una manifestación inequívoca de violencia de género, las pruebas producidas debieron ser valoradas en línea con la obligación contraída por el Estado argentino en el marco de la “Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer” -Belém Do Para- y las leyes dictadas en consecuencia en el ámbito local (26.485 y 27.372), de las que emergen dos principios procesales irrenunciables: la debida diligencia reforzada y la amplitud probatoria. La primera impone a las autoridades estatales el deber de iniciar de oficio y sin dilación una investigación seria, imparcial y efectiva ante un acto de violencia de género y la segunda que adquiere virtualidad frente a las dificultades probatorias que suelen presentar los hechos de violencia de género cuando acontecen en el ámbito laboral donde sólo se encuentran presentes la víctima y el agresor, reforzando el valor probatorio de los elementos de convicción que hubieran podido ser colectados.
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Delineado sucintamente los agravios de la actora, previo a todo, haré
un breve resumen de los hechos expuestos por las partes, a fin de dar acabada comprensión de las cuestiones traídas a debate respecto a las conductas asumidas en el marco de la relación contractual, incluidas aquellas que definieron la extinción del vínculo.
En este contexto, destaco que del despacho telegráfico emitido por la trabajadora aparece, por un lado, la imputación de un continuo maltrato y amenazas de despido dirigidas hacia su persona por parte de la supervisora -Sra. A.- y por el otro, un hecho puntual ocurrido el 4 de mayo de 2017 donde la actora sufrió una agresión con gestos obscenos de índole sexual perpetrada por un compañero de trabajo dentro de la oficina. Sin embargo, este hecho no fue considerado de relevancia por la supervisora luego de haber sido puesto en su conocimiento, tanto así que la actora adujo que se restó importancia al mismo por considerarlo un chiste y que en las reuniones del 9 y 11 de mayo en donde participó la accionante, la supervisora, la gerente comercial y el agresor se le atribuyó la responsabilidad del hecho a la actora por haberle dispensado demasiada confianza a su compañero de trabajo. Esto determinó que el 24 de mayo de 2017 la actora se colocara en situación de despido ante las reiteradas conductas hacia su persona que constituyen injuria laboral.
Negadas estas circunstancias por la demandada, correspondía verificar en la anterior instancia la existencia o no de la injuria concretamente plasmada y luego,
valorar la gravedad de la misma.
Sin embargo, la resolución del caso tuvo ciertas derivaciones inconciliables con la lógica jurídica. Digo ello por cuanto el argumento principal 3
Fecha de firma: 10/02/2023
Firmado por: J.C., SECRETARIA DE CAMARA
Firmado por: B.E.F., JUEZ DE CAMARA
Firmado por: G.D.V., JUEZ DE CAMARA
utilizado en grado para decidir el rechazo de la acción fue calificar la injuria denunciada como subsanable y en función de ello, entender que la trabajadora había actuado con premura, pues previo a rescindir el contrato debió haber intimado a la empleadora para que pudiera enmendar el daño. Ello, en función del principio de conservación del empleo. No concuerdo con ninguno de los argumentos expuestos por el a quo, pues los mismos resultan -cuanto menos- inadecuados.
La confusión -entiendo- se centra en que una injuria siempre debe ser reparada o subsanada (cfr. art. 19 CN) pero la valoración que debe realizarse de la misma es sobre su proporcionalidad, ubicuidad y gravedad en tanto impida la continuidad del vínculo. El análisis es inverso al efectuado en la instancia de grado.
La determinación general del daño implica la inexistencia de ejecución maliciosa. Ocurrido un daño, éste debe ser reparado y la medida de la reparación incluso puede abarcar las consecuencias no patrimoniales (cfr. arts. 1738, 1740 y 1741 CCyCN),
pero ello no implica que pueda imponerse a la víctima la continuidad de una relación en la que sufrió una afrenta a su persona, aún en el mejor de los supuestos en que la empleadora se aviniera a pedir disculpas por el hecho ocurrido.
Por ello...
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