El mobbing y sus consecuencias en el ámbito laboral
| Autor | Analía Andrea Lavín. |
El creciente aumento del sector servicios, unido a las nuevas formas de organización del trabajo, está fomentando que los trabajadores y trabajadoras estén sometidos a continuas y cada vez más complejas relaciones interpersonales. Esta interacción entre individuos como consecuencia de su actividad laboral no sólo se produce entre el personal de la organización a la que pertenecen, sino que, además, deben relacionarse con los usuarios de los servicios que prestan sus empresas. Esta situación da lugar a que, junto a los riesgos tradicionales y más o menos conocidos que existen en cada puesto de trabajo aparezcan otros, que no por ser más difíciles de detectar son menos peligrosos para la salud de los trabajadores y trabajadoras.
A raíz de ello, se advierte en la actualidad una situación de violencia recurrente y sostenida en el tiempo que se instala mediante el uso del poder en forma abusiva, que no deja marcas visibles como en la violencia física sino que la víctima se deteriora desde el punto de vista social y psicofísico en forma progresiva, conocida como mobbing, en la cual la salud del trabajador, su rendimiento y satisfacción, se ve afectado por las interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización; así como las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud y en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo; frente a este fenómeno, nuestro trabajo consistirá, previo a realizar un análisis legislativo de dicha figura, determinar, si la misma puede constituir una injuria de tal entidad que conlleve a la extinción del vínculo laboral.
El término mobbing procede del ingles “to mob” que significa acosar, asaltar, atropellar, atacar en masa a alguien.
Como indica Villegas Fernández siguiendo el Trabajo de Harper2 el término anglosajón "mobbing" deriva etimológicamente de la expresión latina "mobile vulgus". Transmite la idea de una muchedumbre en movimiento ("vulgo móvil"). Aparece en el siglo I antes de Cristo en Cicerón (Phaenomena Aratea); luego en Boecio (Philosophae Con-solationes), ya en el siglo VI de nuestra era. Al idioma inglés pasará en el siglo XV. Las peculiaridades fonéticas de esta lengua la abreviarán hasta la escueta forma "mob", allá por el siglo XVII cuando "mob" adquiere el significado de "populacho". En el siglo XVIII se consolida esta acepción; en el diccionario de Samuel Jonson de 1755 figura como "crowd, a tumultous rout" (multitud, huida tumultuosa). Por entonces surge el verbo "to mob", que se aplica al ataque proveniente de una masa humana desbocada. Edmund Burke (Reflections on the Revolution in France) se sirve en 1790 del vocablo para describir los tumultos de la marea revolucionaria durante la Revolución Francesa. Y este es el significado que conserva en la actualidad. Para la Enciclopedia Británica es: "to crowd about and attack" (arremolinarse y atacar), "to crowd into/about" (asaltar una muchedumbre). No se ha detenido su evolución, empero; en el siglo XIX amplia su campo semántico a las bandas de carteristas y en el XX a las mafias. Esto en lo que concierne a su uso no especializado.
Ya en el siglo XX el Nobel y etólogo alemán Konrad Lorenz3 utilizó el término "mobbing" en relación con el comportamiento agresivo de grupos animales con el objetivo de echar a un intruso del territorio (tras sus investigaciones de la conducta social de los patos ánades y cercetas).
Esta conducta animal resultó ser ampliamente extrapolable a la humana, a partir de unas determinadas características y en 1984 Heinz Leymann4, psicólogo alemán afincado en Suecia, publicó su primer estudio piloto sobre la violencia psicológica en el trabajo, fenómeno ya conocido y estudiado, aunque de manera menos sistemática, con anterioridad.
En 1990 Leymann presentó en el Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo de Hamburgo una ponencia sobre mobbing, dando el primer impulso a un término que ha hecho fortuna desde entonces. En 1993 publicó en alemán su libro Mobbing, traducido en 1996 a francés. Poco después, aparecieron otras dos obras más con el mismo título, ambas claramente influidas por Leymann: una en Estados Unidos (Davenport, 1996) y otra en España (Piñuel y Zabala, 1991).
Sin embargo, el término inicialmente preferido por Leymann para designar el fenómeno del maltrato psicológico en el entorno laboral era el de "terror psicológico" o "psicoterrorización", mucho más gráfico e impactante, que para algunos autores han dado en llamar “la nueva plaga laboral del siglo XXI”.
El término “mobbing” ha sido definido por Heinz Leymann como “el encadenamiento sobre un período de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas por una o varias personas hacia una tercera: el objetivo”5. El autor considera que el mobbing es equivalente a un proceso de destrucción resultante de la ejecución de una serie de maniobras o estrategias empleadas por una o varias personas hacia otra que es victima de mobbing.
En tanto Marie France Hirigoyen6 indica que “todo comportamiento abusivo que atenta por su repetición y sistematicidad a la dignidad o a la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de trabajo, supone un comportamiento moral de acoso psicológico”; “es aquel proceso psicológico sistemático integrado por la ejecución de una serie de estrategias empleadas por una o varias personas integrantes de una organización dirigidas hacia otra u otras que son las víctimas del mobbing y cuyo objetivo esencial es la exclusión definitiva del mercado laboral.”
Aquí nos aparece una de las novedades en la definición del mobbing como es el mercado laboral; el mobbing es un fenómeno excluyente del mercado laboral debido al deterioro que sufre la víctima a raíz de los constantes ataques psicológicos y verbales de parte del acosador o acosadores; debemos tener en cuenta que el mobbing puede ser ejercido tanto por el empleador como por sus compañeros de trabajo en forma individual o en conjunto; por su parte Iñaki Pinuel y Zabala7 considera que el mobbing o acoso psicológico en el trabajo consiste “en un continuado, deliberado y degradante maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros compañeros, subordinados o jefes que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener así su salida de la organización a través de diferentes modalidades ilícitas.”
De acuerdo a la conceptualización utilizada por el Ministerio de Trabajo de la Nación, el término mobbing se considera como una forma característica del estrés laboral y se define como una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una presión psicológica extrema, de forma sistemática (al menos una vez por semana) durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo. También se conoce con los nombres de hostigamiento o psicoterror.
Es decir que se trata de un proceso de destrucción de la personalidad o de la autoestima, dirigida hacia una persona (la víctima) y con el fin de lograr su exclusión laboral.
Es el ejercicio de una violencia discriminatoria hacia una persona determinada, que afecta por igual a hombres y mujeres de cualquier edad y que provoca, en definitiva, el hundimiento moral o psicológico de la víctima.
El mobbing no se manifiesta súbitamente sino que conlleva un periodo prolongado en donde existe una serie de hechos o actos aislados ejecutados por el o los hostigadores. Este hostigamiento debe ser de carácter permanente, continuo, hasta lograr el derrumbamiento psicológico de la víctima, lo que origina en ella: inseguridad, temor y desconfianza en sí misma. Ya vimos que para el Ministerio de Trabajo el hostigamiento debe haberse sufrido durante los último seis meses como mínimo y con una frecuencia de al menos una vez por semana.
Este hostigamiento, intencional persigue como objetivo concreto, la salida de la víctima de la empresa o lugar donde se desempeñe.
El mismo reconoce diferentes tipos de situaciones, a saber:
1) Acciones que parten del superior y tienen como objetivo un subordinado: esto se da cuando el superior jerárquico hostiga al subalterno, obviamente se facilita la acción por el poder que conlleva la posición de jefe de la víctima. Es muy difícil de contrarrestar o sobreponerse a la violencia ejercida.
2) Acciones entre pares: es decir entre compañeros de trabajo. Aquí claramente funciona la envidia y la competencia como fuente generadora de conflictos y la violencia aplicada para suprimir laboralmente al compañero elegido como víctima.
3) Acciones que parten de los subordinados y se dirigen hacia un superior: supuesto que se da frecuentemente cuando se nombra como superior a una persona nueva en la empresa y los empleados llevan varios años trabajando juntos y tienen sus normas grupales informales ya establecidas. La finalidad es en principio "domesticar" al nuevo jefe.
Existen una serie de comportamientos que si bien están íntimamente vinculados con el tema del conflicto en el ámbito laboral, o en algún caso, con fenómenos de acoso, no...
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