Números que matan el amor por los Recursos Humanos

La ontología de las empresas es muy particular: sólo existe lo que puede medirse. Por eso es interesante un artículo escrito por Ricard Serlavós, de Esade, con el título La métrica en la gestión de Recursos Humanos. Hacia un cambio de lógica.Allí se plantean tres puntos importantes, referidos a por qué medir, qué medir y cómo medir. En el primer caso, "lo que hace relevante la medición es que los objetivos reflejen la contribución que las políticas y prácticas de RR.HH. realizan a los resultados de la empresa. Y ahí radica el principal desafío: ¿cómo conectar estas prácticas –y sus efectos sobre la actuación de los empleados– con los principales indicadores de éxito de la organización? Este es un primer problema".La segunda pregunta contiene la eficiencia, la eficacia y el impacto de cualquier mejora sobre los resultados de las empresas. Hay algunos índices que surgen con facilidad –quizá con demasiada facilidad–, como los índices de ausentismo, la rotación del personal, los resultados de los procesos de selección, seguridad y salud laboral. Es sólo la punta del iceberg, porque el verdadero trabajo es interpretarlos correctamente.Según afirma Serlavós, "el hecho de que no admitan un tratamiento contable no impide que sean susceptibles de un análisis sistemático y riguroso". Esta afirmación empieza a ser discutible, pero en el punto de cómo medir cita a dos autores, Cascio y Boudreau, quienes precisan que "el mejor enfoque sería presentar unas medidas relativamente simples que conecten claramente con los esquemas mentales que resultan más familiares a los directivos". Aquí aparece el meollo de la cuestión.La constitución y dirección de las empresas son conducidas, en su gran mayoría, por profesiones que se manejan con números, esto es, ingenieros, administradores, contadores, etcétera, y los resultados tienen que estar reflejados en cifras. Éstas...

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