Anexo C: Jurisprudencia de tribunales de la República Argentina sobre acoso moral o psicológico en el lugar de trabajo

Autor:María Cristina Giuntoli
Páginas:149-219
 
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MOBBING Y OTRAS VIOLENCIAS EN EL ÁMBITO LABORAL
ANEXO C
JURISPRUDENCIA DE TRIBUNALES
DE LA REPÚBLICA ARGENTINA
SOBRE ACOSO MORAL O PSICOLÓGICO
EN EL LUGAR DE TRABAJO
CASO MEGRAV S.A.
Perinetti Daniel Alberto c/ Megrav
S.A. s/despido
Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo:
Sala VI, del 4/8/2000
SUMARIO PERTINENTE
1.- El actor aparece como aprovechán-
dose de su superioridad jerárquica para
menoscabar la dignidad de sus subordina-
das, con implícito desprecio por la situa-
ción de éstas, lo que constituye injuria en
los términos del art. 242 de la LCT y, en
consecuencia, su despido se debió a una
justa causa. Juzgadas en el entorno en que
se desarrollaba la relación de trabajo, y con
las características del personal que el actor
debía dirigir, se tornaban de extrema grave-
dad tanto los comentarios abiertamente di-
rigidos a concretar una relación sexual,
como el trato desconsiderado para quien no
se puede defender en el mismo plano. El
superior jerárquico representa al emplea-
dor frente a sus subordinados, por lo que
compromete con su accionar la responsabi-
lidad de la empresa, que debe velar por la
dignidad de las trabajadoras.
2.- El acoso moral en el trabajo consiste
en cualquier manifestación de una conduc-
ta abusiva y, especialmente, los comporta-
mientos, palabras, actos, gestos y escritos
que puedan atentar contra la personalidad,
la dignidad o la integridad psíquica o física
de un individuo, o que puedan poner en
peligro su empleo, o degradar el clima de
trabajo (extracto de www.microjuris.com.
Cita MJJ5575).
FALLO
Buenos Aires, 4 de agosto de 2000
EL DOCTOR RODOLFO ERNESTO
CAPON FILAS DIJO:
I) La apelación del actor debe resol-
verse:
A. Despido por acoso a trabajadoras de
menor jerarquía
a. Datos del problema
1. La sentencia, dejando de lado los
otros motivos aducidos por el empleador
para despedir al actor, encargado de loca-
les, porque a su criterio no justifican el
despido, lo considera legítimo porque ha
acosado a varias trabajadoras.
La decisión textualmente expresa: “Los
dichos de las denunciantes adquieren rele-
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vancia, sin perjuicio de su análisis cuidado-
so a la luz de la sana crítica, en razón de su
vinculación emocional con los hechos. For-
man mi convicción, respecto de la veraci-
dad de las declaraciones que denotan al
actor como aprovechándose de su superio-
ridad jerárquica para menoscabar la digni-
dad de sus subordinadas, con implícito
desprecio por la situación de éstas. [...]
Juzgados en el entorno en que se desa-
rrollaba la relación de trabajo, y con las
características del personal que él debía
dirigir, se tornaban de extrema gravedad
tanto los comentarios abiertamente dirigi-
dos a concretar una relación sexual, como
el trato desconsiderado para quien no se
puede defender en el mismo plano. Ha de
tenerse en cuenta, también, que el superior
jerárquico representa, de algún modo, al
empleador frente a sus subordinados, por lo
que compromete con su accionar la respon-
sabilidad de la empresa, que debe velar por
la dignidad de las trabajadoras”.
2. Las críticas del actor respecto del
acoso sexual deben valorarse:
Si bien no conocía el tenor de las acusa-
ciones que las empleadas habían presenta-
do en su contra, sabía de su existencia, por
lo que, objetivamente, no le pudo haber
causado sorpresa el despido por pérdida de
confianza basado en las mencionadas acu-
saciones. Ese conocimiento se deduce de la
misma intimación formulada al empleador
para que se le informe sobre el particular.
En ese sentido, la comunicación de los
motivos del despido no ha violentado su
derecho a legítima defensa.
La pérdida de confianza no es un motivo
autónomo para el despido. Cabe tener en
cuenta que la confianza fundamenta buenas
relaciones humanas, permitiendo una me-
jor calidad de vida para desarrollar proyec-
tos personales o sociales. Es un sentimiento
interior de tranquilidad frente a la humani-
dad como tal, a una parte de ella o a perso-
nas en particular. A través suyo, el sujeto
intuye el futuro sabiendo (en el sentido
semita de “gustar con sal”) que todo es
posible, o al menos probable. De allí que la
confianza en sí mismo, en los demás, y
fundamentalmente en Dios (el “scio cui
credidi” de Pablo), sea un elemento impor-
tante de la personalidad. Cuando se pierde,
se desvanece parte de la dimensión humana
y se entra en un cono de sombra e inquietud:
por eso, muchas vinculaciones se deterio-
ran e incluso se rompen por pérdida de
confianza. Descripto el marco del tema, en
derecho laboral la pérdida de confianza no
funciona como motivo autónomo del des-
pido, ya que en RCT art. 243 no refiere a
consideraciones subjetivas sino a conduc-
tas objetivas de incumplimiento que sean
tan graves que impidan continuar la rela-
ción laboral ni tan siquiera a título proviso-
rio (requisito este último vigente por la
buena fe descripta en RCT art. 63, pese a
haber sido derogado por la regla estatal
21297/76). Como se aprecia, la conducta
atribuida al otro sujeto debe ser hasta tal
punto grave e injuriosa que impida la vin-
culación. De ahí que la extinción de la
relación laboral aduciendo como motivo la
pérdida de confianza nada significa. Sien-
do un sentimiento desvanecido, solamente
le interesa a quien lo ha perdido. Si se
aducen los motivos del despido (incumpli-
miento grave e impidiente de la relación) a
consecuencia de los cuales ha surgido la
pérdida de confianza, la decisión se ha
adoptado por razones objetivas, únicas a
valorar, ya que la pérdida de confianza,
siendo subjetiva, corresponde al mundo
interior y se halla fuera de la competencia
de los jueces (CN art. 19, por extensión
analógica). Por ello, como expresión jurí-
dica, es descartable en todo o en parte.
Sentado ello, objetivamente el actor ha
sido despedido por acoso probado a traba-
jadoras, por lo que el argumento empleado
en la queja no se sostiene.
Si bien puede darse un complot de traba-
jadoras para desacreditar a un superior,
éste no es el caso, ya que en las declaracio-
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MOBBING Y OTRAS VIOLENCIAS EN EL ÁMBITO LABORAL
nes de las denunciantes nada de eso se
advierte. Cabe indicar, además, que ese
argumento no ha sido expresado por el
actor, a fs. 120, cuando contestara la pre-
sentación del demandado.
Por ello, el argumento no se sostiene.
Las observaciones que el actor formula
a las denuncias de las trabajadoras no se
apoyan en razones objetivas, basándose en
apreciaciones subjetivas que no impiden
confirmar la decisión.
3. Respecto del acoso moral ninguna
crítica se ha argumentado.
b. Valoración
1. La mayoría de las definiciones de
acoso sexual integran tres elementos: un
comportamiento de carácter sexual, no de-
seado, y que la víctima percibe como algo
que se ha convertido en una de las condicio-
nes de trabajo o ha creado un entorno de
trabajo hostil, intimidatorio y humillante.
Puede adoptar la forma de contactos físi-
cos, insinuaciones sexuales, comentarios y
chistes de contenido sexual, exhibición de
materiales pornográficos o comentarios
fuera de lugar y no deseados sobre el aspec-
to de una persona. Hay muchos ejemplos en
todo el mundo de casos conocidos de acoso
sexual. En un número abrumador de casos
de las víctimas son mujeres, pero cada vez
hay más casos de hombres acosados por
mujeres, y también los hay de acoso dentro
del mismo sexo. Las principales víctimas
son mujeres jóvenes que ocupan su primer
empleo. La víctima suele ser una persona
vulnerable, por su edad o nivel laboral. En
algunos casos, la timidez o el condiciona-
miento social aumenta la vulnerabilidad de
la víctima.
2. La Comisión para la Igualdad de
Oportunidades de Empleo de los Estados
Unidos (EEOC) ha publicado en 1996
unas cifras estimadas de más de 15.000
casos denunciados. Son sólo reclamacio-
nes y no todas llegan a tramitarse, pero se
ha observado un gran aumento de las de-
nuncias con respecto a las 6.000 anuales
interpuestas ante el EEOC a finales de la
década del ochenta.
3. Hasta mediados de la década del
ochenta, eran pocos los países que habían
adoptado normativas específicas sobre el
tema. La evolución de esta normativa du-
rante los últimos 20 años ha sido significa-
tiva. En la actualidad, hay normas específi-
cas que consideran el acoso sexual ilícito e
inaceptable en los lugares de trabajo. Ade-
más, hay códigos laborales que tratan el
tema y normas sobre derechos humanos y
equidad, que regulan todos los aspectos de
la discriminación por razón de sexo. Pero
aún hay pocos instrumentos internaciona-
les que aborden específicamente el acoso
sexual, como la Recomendación General
de 1992, adoptada en el marco de la Con-
vención de las Naciones Unidas sobre la
Eliminación de la Discriminación contra la
Mujer.
En la actualidad, unos 36 países tienen
una normativa específicamente dirigida
contra el acoso sexual. Además, si nos
fijamos en los países que aplican una
legislación muy amplia en materia de sa-
lud y seguridad, ésta podría ampliarse al
acoso sexual como peligro para la salud,
tanto física como mental, de los emplea-
dos. También pueden encontrarse vías de
corregir el acoso sexual a través de la
aplicación de la normativa sobre indemni-
zaciones laborales.
En Argentina, en el derecho laboral el
acoso sexual no ha sido legislado como
figura autónoma, habiéndose presentado
en el Congreso de la Nación varios proyec-
tos de ley en tal sentido, que no prospera-
ron. En consecuencia, el acoso sexual labo-
ral puede constituir injuria, en los términos
del art. 242 de la Ley de Contrato de Traba-
jo y justa causa de despido, conforme a la
valoración que realicen los jueces, tenien-
do en consideración el carácter de la rela-
ción laboral, lo dispuesto por la ley citada,
las modalidades y circunstancias persona-
les de cada caso. De todos modos, el decre-

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