La extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo

• Autor: Rodolfo Nápoli
• Cargo: Abogado. Asesor sindical

a) Introducción

Como parte de las distintas formas y modalidades de conclusión del contrato de trabajo, se encuentra la que pone fin a la relación jurídico laboral por mutuo acuerdo de las partes. Así, de la misma manera que un trabajador y un empleador coincidieron en relacionarse jurídicamente celebrando, mediante hechos o actos, un contrato de trabajo, pueden, libremente desvincularse y rescindir esa relación mediante otro acuerdo mutuo de voluntades. Ahora bien, dicha desvinculación, debe realizarse mediante formas ad-solemnitatem para que revista validez jurídica conforme lo normado por el artículo 241° primera parte de la L.C.T. ante escribano público, autoridad administrativa del trabajo, o el poder judicial; así como con la presencia del trabajador, todo, bajo apercibimiento de nulidad del acto. A ello, debe agregarse que como todo acto extintivo laboral, tiene consecuencias y obligaciones legales que persisten, como por ejemplo otorgar el certificado de trabajo y constancias de aportes y contribuciones previsionales; el pago de remuneraciones devengadas, bonificaciones especiales o resarcimientos que provengan de estatutos profesionales (p.ej. Periodistas profesionales ley 12.908, viajantes de comercio ley 14.546, obreros de la construcción ley 22.250 y 25.371), o convenciones colectivas de trabajo. También, que en dicho acuerdo no se produzcan renunciamientos de derechos por parte del trabajador, que integran el orden público del trabajo (conf.arts.12° y 15° L.C.T.). Por otra parte, la coincidencia de voluntades rescisorias, no deben estar viciadas, ya sea por intimidación o actos forzados (art.63° L.C.T. y arts.936°, 937°, 938°, 941° y conc.Cód.Civil); tampoco con imposiciones que impliquen un abuso de derechos (art.1071° C.C. y art.68° in-fine LCT), o que se explote la necesidad, ligereza o inexperiencia del trabajador (art.954° C.C.).

La Ley de Contrato de Trabajo (20.744) contempla dos formas de rescisión por voluntad concurrente de las partes, una de carácter expresa como esa primera parte del art.241°, mediante intervención de autoridades públicas o privadas con fé pública, y otra tácita, si ello resultare del comportamiento concluyente y recíproco de las partes que traduzca inequívocamente el abandono de la relación. En este último supuesto, nos encontramos frente a una excepción al principio de continuidad o subsistencia del vínculo (art.10° LCT), por lo tanto, esta modalidad rescisoria, debe interpretarse con carácter restrictivo y prudencialmente en ámbito de la justicia, mediante los principios de buena fé contractual, la exclusión de presunciones en contra del trabajador (art.58° LCT) y de primacía de la realidad.

b) Su instrumentación, validez

Con relación a la forma expresa de rescisión por mutuo acuerdo, los convenios suscriptos ante la autoridad administrativa del trabajo, ya sean ante el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO) del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, para el ámbito de la Capital Federal (ley 24.635, dec.reg.n°1169796), o de las secretarías o ministerios de trabajo provinciales, (PBA ley 10.149 t.o.) gozan de validez jurídica. Igualmente si fueron suscriptos ante Escribano público. No obstante ello, no podría pretenderse una seguridad jurídica absoluta, dado que, según así lo entendemos, aún en el caso de la existencia de homologación del convenio, y de la “cosa juzgada” administrativa, podría reverse el mismo, en sede judicial, particularmente sobre los derechos irrenunciables del trabajador (conf.arts.12°, 15° LCT), o los reconocidos por el empleador, es decir siempre que no se trate de derechos dudosos o litigiosos, asi también en los casos que se probare la existencia de vicios en la manifestación de la voluntad rescisoria del trabajador.

En el ámbito de la justicia, también podría cuestionarse la intangibilidad del convenio por los vicios antes apuntados, y ante la “cosa juzgada írrita”, cuando el acto homologatorio revista una validez solo formal, y se encuentren graves violaciones a derechos fundamentales consagrados constitucionalmente, así como de Pactos y Tratados internacionales, conforme lo normado por el art.75° inc.22° de la C.N.

Cabe aclarar que la res iudicata puede impugnarse no sólo por vicios sustanciales sino también por defectos de procedimiento, y modificación de las circunstancias que dieron origen al fallo.

Acerca de la revisión de esta modalidad extintiva del contrato de trabajo, el artículo 15° de la LCT, mediante la reforma introducida por la ley 25.345 (art.44°) en el último párrafo agrega: “…En todos los casos la homologación administrativa o judicial de los acuerdos conciliatorios, transaccionales o liberatorios les otorgará la autoridad de cosa juzgada entre las partes que los hubieren celebrado, pero no les hará oponibles a los organismos encargados de la recaudación de los aportes, contribuciones y demás cotizaciones destinados a los sistemas de la seguridad social, en cuanto se refiera a la calificación de la naturaleza de los vínculos habidos ente las partes y a la exigibilidad de las obligaciones que de esos vínculos se deriven para con los sistemas de seguridad social.” Este agregado impuesto por esa ley antievasión, no afecta la inmutabilidad relativa del convenio y por ende de la cosa juzgada. En principio, debemos advertir que esta reforma apunta mas a prevenir y sancionar la evasión de las obligaciones del empleador con los organismos de la seguridad social que los derechos individuales del trabajador plasmados en el contrato de trabajo.

Como sabemos, la homologación, es la resolución fundada del organismo público interviniente –administrativo o judicial- que acredite que se ha llegado a una justa composición de derechos en el acto donde se suscribieron los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios. Ello, es requisito ineludible de validez (conf.primer párr.art.15° LCT). Ahora bien, no obsta a la impugnación de dicho acto por parte del trabajador afectado en sus derechos irrenunciables, especialmente si no se han detallado cada uno de los rubros sobre que recae el convenio. Así, la clásica frase imputada al trabajador de que “Una vez percibido el total de las sumas...