Sentencia de Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo , 27 de Octubre de 2009, expediente 30.505/2008

Fecha de Resolución27 de Octubre de 2009

Poder Judicial de la Nación SENTENCIA DEFINITIVA: 97291 SALA II

Expediente Nro.: 30.505/2008 (J.. Nº 53)

AUTOS: "DOMINGUEZ, J.B. C/ FATE S.A. S/ JUICIO SU-

MARÍSIMO"

VISTO

Y CONSIDERANDO:

En la Ciudad de Buenos Aires, el 27 DE OCTUBRE DE 2009, reunidos los inte-

grantes de la Sala II a fin de considerar el recurso deducido en autos y para dictar sen-

tencia definitiva en estas actuaciones, practicado el sorteo pertinente, proceden a ex-

pedirse en el orden de votación y de acuerdo con los fundamentos que se exponen a continuación.

El Dr. M.Á.M. dijo:

  1. La empresa demandada se alza contra la sentencia recaída en primera instancia que hizo lugar a la demanda, declaró nulo el despido e hizo lu-

    gar a los salarios caídos y a la reinstalación peticionada, en base a los agravios que USO OFICIAL

    explicita a fs. 463/472.

    Sostiene que no se habría probado acabadamente que el ac-

    tor desarrolló actividad gremial; que no se tuvo en consideración que junto con Do-

    minguez fueron despedidas otras 79 personas; que el informe del Sindicato carece de fuerza convictiva suficiente porque fue suscripto por quien mantiene juicio pendiente en contra de la empresa; que la actitud asumida por el actor durante los “paros encu-

    biertos” y al no acatar la intimación formulada durante el período de conciliación obligatoria (ley 14.786) justificó suficientemente el despido dispuesto y que, no tratándose de un trabajador especialmente protegido, puede ser cesanteado a cambio de una indemnización, por lo que considera que el criterio adoptado por el sentencian-

    te de grado resulta violatorio del régimen de estabilidad que rige en el ámbito del em-

    pleo privado.

  2. La índole de las cuestiones planteadas y los términos en que la empresa dedujo sus agravios, aconsejaron que se diese intervención en el caso al F. General ante la Cámara, quien se expide a tenor del dictamen obrante a fs.

    489/491 (cuyos términos comparto y doy aquí por reproducidos en homenaje a la bre-

    vedad).

  3. En cuanto a la justificación del despido cabe referir que según la comunicación cursada por la empresa el 25/10/08 el actor fue despedido –

    básicamente- por haber participado en una medida de acción directa que la empleado-

    ra consideró “ilegal”.

    En efecto, de conformidad con la misiva transcripta a fs.

    6vta./7 -no desconocida por la accionada-, D. fue despedido por haber in-

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    Poder Judicial de la Nación cumplido el apercibimiento que se le formuló para que se abstenga de participar en paros ilegales y por considerarse tal actitud reiterativa de inconductas similares.

    Desde tal perspectiva y, en atención al modo en que la de-

    mandada dedujo sus agravios, cabe referir que como lo he señalado al emitir mi voto in re “Zavaglia, G.M. c/ Artes Gráficas Rioplatenses S.A. s/despido” (SD

    95141 del 20/7/07 del registro de esta Sala) hace al ejercicio de los derechos deriva-

    dos de la libertad sindical participar en medidas de acción directa y tales derechos se encuentran garantizados constitucionalmente, por lo que el hecho de que a través de la huelga se generen ciertos daños a la empresa (consecuencia lógica de tales medidas)

    no resulta suficiente para validar el despido de los trabajadores que en ella intervinie-

    ron y, a su vez, el hecho de que a nivel colectivo se hubiere considerado ilegal su convocatoria por violentar lo dispuesto en la ley 14.786 no permite excluir del análi-

    sis la pauta evaluativa a la que alude el art. 242 de la L.C.T. para la ponderación del comportamiento individual del trabajador involucrado.

    En efecto, en el precedente citado sostuve que “según un USO OFICIAL

    concepto tradicional la huelga consiste en la abstención concertada y temporal del trabajo, ejercida colectivamente con abandono del centro de labor y sin otro efecto que la interrupción de la actividad de la totalidad del establecimiento con respeto por cierta proporcionalidad entre el daño que dicha abstención pueda provocar y la con-

    trapartida estimable en supuestas pérdidas salariales derivables de la retención del trabajo” (H.O.G., en Tratado de Derecho del Trabajo, dirigido por Mario E.

    Ackerman, Rubinzal-Culzoni-Editores, parte aún inédita y en prensa); y que “ese con-

    cepto ha quedado superado modernamente admitiéndose que, como lo dicen T.S.F. e I.A.M., se reconozca como tal a todo tipo de per-

    turbación concertada colectivamente del proceso de producción, de las que la cesa-

    ción del trabajo con abandono del centro laboral sería seguramente paradigmática pe-

    ro no excluyente de otras tales como una “huelga de celo o reglamento”, una “huelga de trabajo lento”, o una “huelga con ocupación de local” (Derecho Sindical, edición de Tirant Lo Blanch, Valencia, 1989, pág. 481).

    Asimismo, en aquella oportunidad también señalé que “el Convenio 87 de la OIT reconoce en su art. 3.1 a las organizaciones de trabajadores el derecho de formular su programa de acción y de ello deriva el de implementar las ac-

    ciones necesarias para garantizar la eficacia de la libertad sindical de acción. Además,

    como enseña G. (Tratado, ya citado), desde la 2da. reunión del Comité de Liber-

    tad Sindical en 1952 se ha acuñado como principio básico en materia de derecho de huelga que resulta uno de los medios legítimos fundamentales de que disponen los trabajadores y sus organizaciones para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales.

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    Poder Judicial de la Nación Frente a ello y aún cuando reconozca que, como todo dere-

    cho, el derecho de huelga no es absoluto y está sujeto a ciertos límites (como lo se-

    ñaló el maestro uruguayo A.P.R. en “La huelga en Uruguay”, en La Huelga en Iberoamérica, coordinado por M.P.C., Editorial Porrúa SA, México, 1996, págs. 287 y stes.; esp. págs. 300/308 – en especial, ver considera-

    ciones particulares del caso “Zavaglia” antes citado), lo cierto es que tratándose de la valoración de un acto de despido, debe estarse a las circunstancias individuales del trabajador involucrado y el mero hecho de haberse considerado ilegal la huelga por encontrarse las partes sometidas al proceso de conciliación obligatoria previsto en la ley 14.786 resulta insuficiente para validar la decisión rupturista adoptada por la em-

    pleadora, máxime cuando a través de las pruebas producidas no se acreditó que el Sr.

    J.B.D. haya protagonizado actos de violencia o sabotaje que claramente excedan el marco de las medidas de acción sindical dispuestas por el sindicato con personería gremial que lo representaba.

    En síntesis, y tal como acertadamente lo puntualizó el Dr.

    E.B. en su ilustrada sentencia, el...

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