El despido disciplinario en España: calificación y efectos
| Autor | Guillermo L. Barrios Baudor |
| Cargo | Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidad Rey Juan Carlos, Madrid |
| Páginas | 393-414 |
I. P resentacIón
Tal y como señala el apartado primero del
artículo 54 del real dec reto legislativo 1/1995,
de 24 de marzo, por el que se aprueba el
texto refundido de la ley del Estatuto de los
Trabajadores (en adelante ET), “El contrato
de trabajo podrá extingu irse por decisión
del empresario, mediante despido basado
en un incumplimiento grave y culpable del
trabajador” de los tasados legalmente en su
apartado seg undo(1) . En estos supuestos, es
* Profesor Titular de D erecho del Trabajo y de
la Seguridad S ocial, Universidad Rey Juan Carlos,
Madrid.
(1) Según dicho prec epto, los incumplimientos
laborales previsto s son los siguientes: “a) Las faltas
repetidas e injustif icadas de asistencia o punt uali-
dad al trabajo; b) La indi sciplina o desobediencia
en el trabajo; c) Las ofensas verbales o f ísicas al
empresario o a las persona s que trabajan en la em-
presa o a los familia res que convivan con ellos; d) La
transgresión de la buena fe c ontractual, así como el
abuso de confia nza en el desempeño del trabajo; e)
La disminución conti nuada y voluntaria en el rendi-
miento de trabajo normal o pact ado; f) La embriag uez
habitual o toxicoma nía si repercuten negativamente
en el trabajo; g) El acoso por razón de or igen racial
o étnico, religión o convic ciones, discapacidad, edad
u orientación sexual y el aco so sexual o por razón de
sexo al empresario o a las per sonas que trabajan en
la em presa ”.
pues una decisión unilatera l del empresario
la que, de entrada, pondría fin a l contrato
de trabajo. El que ello sea así en absoluto
significa dotar de validez plena a la citada
decisión unilateral. A ntes al contrario, segú n
el artículo 103.1 del real decreto legislativo
2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba
el texto refundido de la Ley de Pro cedimiento
Laboral (en adela nte LPL), el trabajador pue -
de reclamar judicialmente contra el despido
dentro de los veinte días hábiles siguientes
a aquel en que se hubiera producido(2). Y si
así ocurriera, por no haber re conocido el em-
presario con a nterioridad la improcedencia
o nulidad del despido (por ejemplo, ante el
órgano de solución extrajudicial de conflicto s
correspondiente), será el juez quien, a través
del fallo de su sentencia, califica rá el despido
como procedente, improcedente o nulo (arts.
55.3 ET y 108.1 LPL).
Pues bien, sobre la base de cuanto se acaba
de indicar, en el presente trabajo no se preten-
de otra cosa que, a modo de visión panorámica,
dar noticia básica del régimen jurídico español
(2) Sobre el modo de computa r estos días cfr.,
entre otras muchas, la sentencia del T ribunal Su-
premo (en adelante STS) 26 septiembre 2 008 (RJ
2008, 5535).
El despido disciplinario en España: calificación y efectos
Por Guillermo L. Barrios Baudor*
TySS, 2011/14
394 DOCTRINA
de la calificación judicial del despido discipli-
nario en su conjunto, así como de los efectos
legales a ella aparejados. Teniendo en cuenta
el limitado espacio del que se ahora dispone la
exposición que sigue se encuentra apegada a la
norma pues no de otro modo podría efectuarse
un planteamiento general del tema(3). Con todo,
en la exposición debidamente sistematizada
de los temas no ha querido renunciarse a dar
cuenta de las pri ncipales e import antes referen-
cias jurisprudenciales españolas existentes en
la materia hasta el momento presente; referen-
cias todas ellas que, de forma intencionada, se
encuentran ubicadas en las diferentes notas a
pie de página. Vayamos por partes.
II. calIfIcacIón
1. Procedencia
De entrada, en el fallo de la sentencia, el
juez considerará procedente el despido “cuando
quede acreditado el incumplimiento alegado por
el empresario en su escrito de comunicación”
(arts. 55.4 ET y 108.1 LPL). Siendo ello así, la
acreditación o no del incumplimiento alegado
por parte del empresario aparec e configurado
como el elemento clave para la apreciación o no
de la procedencia del despido. No es de extra-
ñar, por tanto, que corresponda al empresario
demandado “la carga de probar la veracidad
de los hechos imputados en la carta de despido
como justificativos del mismo” (art. 105.1 LPL).
Del éxito de dicha prueba derivará, por ta nto,
la calificación de procedencia del despido. No en
vano, es él quien ha debido hacer figurar en la
carta de despido los hechos que lo motivan (art.
55.1 ET). Precisamente por ello, “Para justificar
el despido, al demandado no se le admitirán
en el juicio otros motivos de oposición a la de-
manda que los contenidos en la comunicación
escrita de dicho despido” (art. 105.2 LPL).
(3) En virtud de esa misma limitación de espac io,
se ha optado por omitir también referenc ias doctrina-
les. Ello no obstante, para u n estudio más específic o
del despido disciplinario en E spaña desde este pórtico
introductorio se rec omienda, por todos, la consu lta
de Gil y Gil, J. l. y Valle, J. M. (Coords.): El despido
disciplinario. Homenaje al Profesor Juan Antonio
Sagardoy Bengoechea, Cinca, Madrid, 2 009.
Como fácilmente puede imaginarse, la
casuística existente a l respecto es enorme-
mente variada. Lógica mente, cuanto menos
se ajusten a la realidad los hechos imputados
al trabajador o éstos se encuentren desvir-
tuados, más difícil le resu ltará al empresario
probar la procedencia del despido.
No obstante lo anterior debe advertir-
se que, aun cuando el empresario pudiera
acredit ar perfe ctamente el incumpl imiento
imputado al trabajador, la calificación de pro-
cedencia del despido exige, en todo caso, que
el empresario cumpla los requisitos formales
exigidos legalmente para llevar a c abo un
despido disciplinario. Como tendrá ocasión de
señalarse a continuación, sin la concurrencia
de estos requisitos formales, el despido me-
recerá la calificac ión de improcedente. Y ello,
se insiste, por más que el empresario pueda
acredit ar debida mente el i ncumpli miento
contractual grave y culpable del trabajador.
A grandes rasgos, dichos requisitos son los
siguientes (art. 55.1 ET):
a) Forma escrita, con indicación de los
hechos que motivan el despido y fecha de sus
efectos: “El despido deberá ser notificado por
escrito al trabajador, haciendo figurar los he-
chos que lo motivan y la fecha en que tendrá
efectos”. Junto a ello adviértase, además, que
“Por convenio colectivo podrán establecerse
otras exigencias formales para el despido”.
b) Expediente contradictorio en los su-
puestos de despido de representantes de los
trabajadores: “Cu ando el trabajador fuera
representante legal de los trabajadores o
delegado sindical procederá la apertura de
expediente contradictorio, en el que serán
oídos, además del interesado, los restantes
miembros de la representación a que perte-
neciere, si los hubiese”(4).
(4) A l respecto cfr. los artículos 68.a) ET, 104 c)
y 106.2 LPL y 10.3.3º de la ley orgá nica 11/1985, de
2 de agosto, de libertad s indical. Por lo demás, la
exigencia forma l del expediente contra dictorio no
se extiende al trabajador que ostenta la c ondición
de primer suplente en las elecciones “sindicales”
(representantes unita rios en la empresa) una vez
concluido el proceso electora l [STS 15 marzo 1993
(RJ 1993, 186 0)].
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