Sentencia de Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo - Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo - Sala Ii, 20 de Diciembre de 2018, expediente CNT 009343/2016/CA001

• Fecha de Resolución: 20 de Diciembre de 2018
• Emisor: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo - Sala Ii

Poder Judicial de la Nación CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO -

SALA II SENTENCIA DEFINITIVA NRO.: 113358 EXPEDIENTE NRO.: 9343/2016 AUTOS: BARBEITO, C.A. c/ DISTRIBUIDORA METROPOLITANA S.R.L. s/DESPIDO VISTO

Y CONSIDERANDO:

En la ciudad de Buenos Aires, el 20 de diciembre de 2018, reunidos los integrantes de la Sala II a fin de considerar los recursos deducidos en autos y para dictar sentencia definitiva en estas actuaciones, practicado el sorteo pertinente, proceden a expedirse en el orden de votación y de acuerdo con los fundamentos que se exponen a continuación.

M.Á.P. dijo:

La sentencia de primera instancia hizo lugar, parcialmente, a las pretensiones deducidas en el escrito inicial y condenó a la accionada a abonar al actor algunos rubros salariales e indemnizatorios reclamados. A fin de que sea revisada esa decisión por este Tribunal de Alzada, interpusieron sendos recursos de apelación la parte actora (ver fs. 244/52) y la demandada (fs. 253/58), en los términos y con los alcances que explicitan en sus respectivas expresiones de agravios. A su vez, el perito contador a fs. 259 apela los honorarios que le fueron regulados por considerarlos bajos.

La parte actora se agravia por el rechazo de los rubros invocados con sustento en el art. 80 de la LCT y por daño psíquico. Asimismo, critica que no se considerase remuneratorio el uso del vehículo proporcionado por la empresa. La accionada se queja porque se consideró justificada la decisión del actor de colocarse en situación de despido indirecto y se la condenó al pago de las indemnizaciones por despido, de que se hiciera lugar a la acción por daño moral, por acoso laboral y discriminación salarial, por la condena al pago del incremento indemnizatorio previsto en el art. 2 de la ley 25.323, por las diferencias salariales admitidas y la incidencia en los montos indemnizatorios y por la regulación de honorarios a los profesionales intervinientes.

Sólo con el fin de adecuar el tratamiento de las cuestiones planteadas a un método expositivo que posibilite un lógico desarrollo argumental, estimo conveniente analizar los agravios en el orden que se expondrá.

Al iniciar la acción, B. denunció la existencia de discriminación salarial en su perjuicio; que, además, fue víctima de acoso laboral, y reclamó como remuneratorio el uso del celular, una notebook y un automóvil que la demandada había puesto a su disposición.

En lo referido a la discriminación salarial invocada, Fecha de firma: 20/12/2018 creo necesario remarcar que, como lo sostuvo el Máximo Tribunal “En los procesos Alta en sistema: 21/12/2018 Firmado por: M.A.P., JUEZ DE CAMARA Firmado por: V.A.P., JUEZ DE CAMARA Firmado por: MARINA EDITH PISACCO, SECRETARIA INTERINA Firmado por: G.C., JUEZ DE CAMARA #28076108#223909108#20181220101710513 Poder Judicial de la Nación CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO -

SALA II civiles relativos a la ley 23.592, en los que se controvierte la existencia de un motivo discriminatorio en el acto en juego, resultará suficiente, para la parte que afirma dicho motivo, con la acreditación de hechos que, prima facie evaluados, resulten idóneos para inducir su existencia, caso en el cual corresponderá al demandado a quien se reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que éste tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación, y la evaluación de uno y otro extremo, es cometido propio de los jueces de la causa, a ser cumplido de conformidad con las reglas de la sana crítica… La doctrina del Tribunal … no supone la eximición de prueba a la parte que tilda de discriminatorio a un acto pues, de ser esto controvertido, pesa sobre aquélla la carga de acreditar los hechos de los que verosímilmente se siga la configuración del motivo debatido, ni tampoco implica, de producirse esa convicción, una inversión de la carga probatoria ya que, ciertamente, en este supuesto, al demandado le corresponderá probar el hecho que justifique descartar el prima facie acreditado” (del voto de los Dres. F., P., M., Z. in re “P.L.S. c/

Colegio Público de Abogados de la Capital Federal s/ amparo” – 15/11/2011 - CSJN P. Nº

489, L.XLIV).

Reiteradamente se ha señalado que, en caso que se invoque una arbitraria discriminación salarial, corresponde seguir el criterio que inclusive rige en sede civil -en donde el principio protectorio y las normas adjetivas que hacen a la facilitación de la prueba en el proceso no son aplicables-, según el cual no corresponde exigir al trabajador plena prueba del motivo discriminatorio, pues basta a tal efecto con indicios suficientes en tal sentido (conf. art. 163 inc. 5 CPCCN). En el reparto de cargas procesales, a cargo de la empleadora debe colocarse la justificación de que los actos que se le imputan obedecen a otros motivos. Así, la carga probatoria que se impone al empleador en tales casos, no implica desconocer el principio contenido en el art. 377 del CPCCN, ni lo específicamente dispuesto en la ley 23.592, ya que “…quien se considere afectado en razón de cualquiera de las causales previstas en esta ley (raza, nacionalidad, opinión política o gremial, sexo, caracteres físicos, etc.), debe demostrar, en primer lugar, poseer las características que considera motivantes de los actos que atacan…y los elementos de hecho, o en su caso, la suma de indicios de carácter objetivo en los que funda la ilicitud de éstos; y queda en cabeza del empleador acreditar que, tales actos tuvieron por causa una motivación distinta y, a su vez excluyente, por su índole, de la animosidad alegada, y ello por cuanto, ante la alegación de un acto discriminatorio, si median indicios serios y precisos en tal sentido, es el empleador quien debe aportar los elementos convictivos que excluyan la tipificación enrostrada, todo lo cual encuentra sustento en la teoría de las cargas dinámicas probatorias, según la cual, sin desmedro de las reglas que rigen el onus probandi, quien se encuentra en mejores condiciones, es quien debe demostrar objetivamente los hechos en los que sustenta su obrar, máxime cuando las probanzas exigidas pudieran requerir la constatación de hechos negativos…” (S.D. Nro. 93.623 del Fecha de firma: 20/12/2018 Alta en sistema: 21/12/2018 Firmado por: M.A.P., JUEZ DE CAMARA Firmado por: V.A.P., JUEZ DE CAMARA Firmado por: MARINA EDITH PISACCO, SECRETARIA INTERINA Firmado por: G.C., JUEZ DE CAMARA #28076108#223909108#20181220101710513 Poder Judicial de la Nación CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO -

SALA II 7/7/05 in re “Cresta, E.V. c/ArcosD.S.A. s/daños y perjuicios” del registro de esta Sala –con igual criterio CNAT, S.V., Sent. N.. 34673 del 30/11/2007, en autos “C.O.N. c/ Hipódromo Argentino de Palermo S.A. s/ juicio sumarísimo”, entre muchos otros).

Asimismo, cabe señalar que la imposición de la carga de la prueba en torno al marco circunstancial en que se alega el trato discriminatorio, resulta coherente con lo dispuesto por los arts. 17 y 81 de la L.C.T. y con la doctrina que al respecto sentó la Corte Suprema de Justicia de la Nación in re “F.E. c/SanatorioG.” y más recientemente, en la causa “P., L.S. c/ Colegio Público de Abogados s/ amparo” antes citada; criterio que, en principio, no se ha visto conmovido a través de la normativa constitucional y supra-legal aplicable, puesto que no se ha interpretado de manera disímil tal tópico por los organismos de control de la OIT, ni por la Corte Interamericana de Derechos Humanos. La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre o la Declaración Universal de Derechos Humanos no se oponen a la interpretación propiciada, y a través de la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales en el trabajo –OIT, 1998- se han establecido las bases para el compromiso internacional en torno al alcance de las garantías que emergen de los convenios fundamentales –entre los que se encuentran los relativos a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo- pero nada se ha dispuesto con relación al modo en que deben aplicarse las cargas probatorias en el proceso, las que, necesariamente, en lo que respecta a la configuración de un trato peyorativo o desigual, se encuentran a cargo de quien lo alega, quien al menos debe aportar elementos indiciarios en tal sentido. Al respecto, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo, al referirse al Convenio 111 sobre la Discriminación (empleo y ocupación) de 1958, ratificado por la República Argentina, señala que sólo en ciertas circunstancias, la carga de la prueba de la discriminación no debe corresponder al que la alega. El trabajador tiene la carga de aportar, un indicio razonable de que el acto que imputa a la empresa, lesiona su derecho fundamental; y para ello no basta una mera alegación, sino que se debe acreditar la existencia de algún elemento que permita considerar la posibilidad de un acto arbitrario de discriminación (Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la O.I.T., Estudio general de 1988 sobre Igualdad en el empleo y la ocupación). En sentido similar se ha expedido la Corte Suprema de Justicia de la Nación en los autos “P., L.S. c/ Colegio Público de Abogados de Capital Federal” del 15/11/11...