Medidas a adoptar por el empleador para evitar el acoso de trabajadores de su empresa

Autor:María Cristina Giuntoli
Páginas:92-93
 
EXTRACTO GRATUITO
92 MARÍA CRISTINA GIUNTOLI
V
MEDIDAS A ADOPTAR POR EL EMPLEADOR PARA
EVITAR EL ACOSO DE TRABAJADORES DE SU EMPRESA
Para el empresario, el acoso psicológico –“mobbing”–, así como otro tipo de
persecuciones de que resulten sujetos pasivos sus trabajadores, se perfilan como
nuevos riesgos legales, llevándolos a tener que indemnizar a quienes han sido
hostigados por un jefe, por responsabilidad refleja conforme el principio citado
anteriormente del Art. 43º del Código Civil, lo que entendió la jurisprudencia en
numerosos casos, como éste: Debe ser condenado el empleador co-demandado
por los daños que sufriera la actora, ya que se ha acreditado que el acosador tenía
una jerarquía superior a la de la víctima y que representaba también jerárqui-
camente al empleador. De esta forma, el empleador resulta responsable en virtud
de la buena fe laboral por no evitar las discriminaciones arbitrarias que
atentaban contra una de sus empleadas, pues estando en pleno conocimiento de
los hechos denunciados, no podía admitir la existencia de actos coercitivos o
inmorales desarrollados bajo su ámbito de dirección, afectándose el clima de
respeto que debe cuidarse y que la L.C.T. pone a su cargo 70.
Así que, si no es por Responsabilidad Social Empresaria –la cual debe
comenzar con quienes dependan de la empresa–, por lo menos para evitar las
sanciones económicas por su inactividad frente al acoso de un trabajador por
parte de un superior jerárquico, muchos de los especialistas en Derecho Laboral,
que se ocupan del Derecho Empresario Laboral, aconsejan que las empresas
adopten con urgencia una política preventiva con relación a posibles conductas
ilustrativas de este tipo de acosos psicológicos. Ya sea por: 1) la organización
de una “Gerencia de Recursos Humanos” que prepare cuidadosamente el
contenido de los avisos de búsquedas de personal, de las entrevistas y de los
exámenes durante el proceso de selección, de las políticas de evaluación de
desempeño y de la justificación de las desvinculaciones de otras empresas, aun
cuando se recurra a la figura del despido sin justa causa 71. Pero que además
evalúe al trabajador no sólo al ingresar a la institución, sino que efectúe controles
psicológicos anuales, y formule recomendaciones sobre la necesidad de trata-
mientos psiquiátricos o psicológicos, para permanecer en el puesto de trabajo
asignado, cuando su análisis revele tendencias violentas o psicóticas. Y especial-
mente se evalúe, en caso de ascensos a posiciones jerárquicas, que no se
configuren en el candidato las características que en este trabajo, siguiendo a
70 Conf. CCivCom de Lomas de Zamora, Sala I, in re: “M., L. B. c/ I. J. E. y otro s/daños
y perjuicios”, del 19/11/05; Sala VI, Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, del 04/08/00,
ya cit. en nota 52.
71 V. FERRANTE, G., “Recomiendan a empleadores políticas antidiscriminatorias expresas
tras el fallo de la cámara laboral que condenó a reparar los daños causados a una empleada por el
acoso moral sufrido. Especialistas aconsejan implementar medidas concretas”, InfoBae Profesio-
nal, 24/02/06.

Para continuar leyendo

SOLICITA TU PRUEBA