RCT Comentado Título XII- De la Extinción del Contrato de Trabajo
Declaración Sociolaboral del MERCOSUR
Protección de los desempleados
Artículo 15º.- Los Estados Parles se comprometen a instituir, mantener y mejorar mecanismos de protección contra el desempleo, compatibles con las legislaciones y las condiciones internas de cada país, a fin de garantizar la subsistencia de los trabajadores afectados por la desocupación involuntario y al mismo tiempo, facilitar el acceso a servicios de reubicación y a programas de recalificación profesional que- faciliten su retorno a una actividad productiva.
Art.14 bis. El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
Bases Constitucionales para América Latina y el Caribe
Artículo 94.- Los Estados integrantes de la Unión garantizarán a los trabajadores condiciones y medio ambiente de trabajo dignos, equitativos y satisfactorios a fin de asegurar su protección y preservar su salud y seguridad en el trabajo.
Todos los trabajadores gozarán de los siguientes derechos: a ejecutar sus actividades en un ambiente de trabajo sano y seguro; a la adaptación del trabajo a la persona; a la formación y capacitación profesional; a la protección contra excesivas horas de trabajo; a normas mínimas de descanso diario, semanal y vacaciones anuales pagadas; a no ser discriminados; a un régimen de remuneraciones justo y suficiente que asegure a ellos y sus familias un nivel y calidad de vida conformes a la dignidad humana; a la participación en las decisiones y en las utilidades de la empresa; a la estabilidad en el empleo.
Los Estados miembros adhieren al Programa Mundial para el Mejoramiento de las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (PIACT) de la Organización Internacional del Trabajo; asimismo – en el marco del empleo decente – formularán, aplicarán y actualizarán – en forma permanente- políticas y programas en materia de salud y seguridad de los trabajadores y del medio ambiente de trabajo
Adolfo Eduardo Matarrese
Antes de que el empleador, o en su caso el trabajador, decidan poner fin a la relación laboral, sin causa que lo justifique, deberán dar un preaviso, es decir, aviso previo, con el objeto de que la otra parte pueda tomar los recaudos necesarios, como buscar un nuevo empleo, ante la inminente finalización de la relación laboral, cuando el que preavisa es el empleador, o que el empleador realice una búsqueda para reemplazar al trabajador renunciante, cuando se da este caso. Los plazos que se indican son mínimos, es decir que por medio de la negociación colectiva (Convenio Colectivo de Trabajo) o por acuerdo de partes se puede establecer un plazo mayor.
En relación a los plazos, cuando la relación se encuentre en período de prueba, es decir dentro de los primeros 3 meses de iniciada la relación laboral, el plazo de preaviso es de 15 (quince) días. Por ejemplo si al primer día de iniciada la relación laboral, el empleador decide poner fina a la misma, igual debe dar 15 días de preaviso o, si no da el preaviso, abonar los 15 días de trabajo por el preaviso no otorgado, como veremos en el artículo siguiente. Si la antig- edad es mayor a 3 meses, es decir, fuera de período de prueba e inferior a 5 años, el plazo de preaviso es de 1 mes. Cuando la antig- edad supera los 5 años el plazo de preaviso es de 2 meses. Para el trabajador siempre es de 15 días sin importar la antig- edad.
El empleador preavisa que la relación laboral se va a extinguir, enviando un telegrama con un texto parecido al siguiente: “me dirijo a Ud. con el objeto de preavisar la extinción de la relación laboral para el día…..”. Cuando llega ese día se extingue la relación laboral y no hace falta que el empleador mande otro telegrama comunicando su finalización, siendo suficiente el primero. Los días a los que se refiere el artículo son días corridos y empiezan a correr a partir del momento en que el trabajador recibe la comunicación del preaviso.
Cuando se trata de un contrato a plazo fijo, es decir aquellas contrataciones que se realizan para que el trabajador realice una tarea específica, que no es parte de las tareas normales o que pertenecen a giro normal de actividad del empleador, por un tiempo determinado, a pesar de que se sepa el momento de finalización del contrato, el empleador deberá dar un mes de preaviso, salvo cuando el contrato dure menos de un mes (arts. 94 de la L.C.T.). Si el empleador omite el preaviso el contrato a plazo fijo se convierte en un por tiempo indeterminado, es decir que el trabajador pasa a tener todos los derechos de los trabajadores permanentes.
En este último caso, casi siempre, el empleador hace firmar el contrato a plazo fijo y el preaviso al mismo tiempo, cosa que no se debe hacer ya que este último se debe notificar con un mes de anticipación a la finalización del contrato y no es necesario que coincida con el último día hábil del mes. No corresponde el preaviso inserto en el mismo texto del contrato.
Preaviso en contratos a plazo fijo
CNAT Sala I, “Fiette, Néstor R y otros c/Organización de Protección Industrial S.A”, 30.03.1988
En los contratos a plazo fijo, el preaviso no se debe computar por mes calendario, sino por mes aniversario por lo que bastará que el término legal se cumpla respecto de la expiración del plazo del contrato, no resultando de aplicación lo dispuesto por el art. 233, ley de contrato de trabajo
Trabajo eventual y preaviso
CNAT,Sala III, “Gómez Gregorio c/Organización Clearing Argentino S.A”, 28.04. 1993
En los supuestos de contrato de trabajo eventual por obra determinada, por aplicación de lo establecido en el art. 100 de la ley de contrato de trabajo, carece de validez la notificación de preaviso en el instrumento de concertación del contrato y cabe preavisar en los plazos y donaciones de los art. 231 y cctes. De la ley de contrato de trabajo la finalización de la contratación
ARTICULO 232. - La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo
insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva
equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador
durante los plazos señalados en el artículo 231.
Declaración Sociolaboral del MERCOSUR
Protección de los desempleados
Artículo 15º.- Los Estados Parles se comprometen a instituir, mantener y mejorar mecanismos de protección contra el desempleo, compatibles con las legislaciones y las condiciones internas de cada país, a fin de garantizar la subsistencia de los trabajadores afectados por la desocupación involuntario y al mismo tiempo, facilitar el acceso a servicios de reubicación y a programas de recalificación profesional que- faciliten su retorno a una actividad productiva.
Art.14 bis. El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
Bases Constitucionales para América Latina y el Caribe
Artículo 94.- Los Estados integrantes de la Unión garantizarán a los trabajadores condiciones y medio ambiente de trabajo dignos, equitativos y satisfactorios a fin de asegurar su protección y preservar su salud y seguridad en el trabajo.
Todos los trabajadores gozarán de los siguientes derechos: a ejecutar sus actividades en un ambiente de trabajo sano y seguro; a la adaptación del trabajo a la persona; a la formación y capacitación profesional; a la protección contra excesivas horas de trabajo; a normas mínimas de descanso diario, semanal y vacaciones anuales pagadas; a no ser discriminados; a un régimen de remuneraciones justo y suficiente que asegure a ellos y sus familias un nivel y calidad de vida conformes...
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