Neuquén. Cese de acoso laboral

Comentario

1. La sentencia demuestra que el mejor juez es el que ha sufrido en carne propia la in-justicia o, en otro lenguaje, quien “conoce la calle”.

   El caso Barrionuevo es un claro ejemplo de la Mediocridad Activa como factor de daño porque no sólo rechaza al diferente ¹ sino intenta reducirlo a su nivel, como el carnero que relata Leonardo Castellani en Camperas. Al referirse al perro guardián lo califica de “raro”. Cuando la oveja le pregunta la razón, recibe como respuesta “porque no es como yo”

2. Interesa el uso no frecuente de normas internacionales, entre ellas la Declaración SocioLaboral del Mercosur y la referencia a un proyecto de lege ferenda, las Bases Constitucionales de América Latina y el Caribe

3. Por eso, es una sentencia que hará época en el Derecho del Trabajo argentino y latinoamericano.

   Rodolfo Capón Filas

   SENTENCIA Nº _____/9.- T.E.A.-L.E.-EM.E.B.-K.206

   NEUQUEN, 29 de Mayo de 2009.

   VISTAS Y RESULTAS:

   A fs. 40/55 se presenta Claudia Cecilia Barrionuevo, mediante apoderado, con patrocinio letrado, a interponer acción de amparo conforme Art. 43 de la CN y Ley Pcial. 1981, contra la Provincia del Neuquén como empleadora de la actora, a los efectos que la demandada termine con “el maltrato psicológico laboral (mobbing)” de la que dice ser víctima la actora y se abstenga de “generar y realizar conductas que continúen provocando daño en la salud psico-física de la víctima”, se ordene el “restablecimiento de los derechos constitucionales violados que con el accionar ilegal e ilegítimo ha causado la demandada a la trabajadora”. Agrega que el objetivo es que la accionante “pueda volver a su trabajo segura de que no será afectada en su salud psíquica por parte de las autoridades del Hospital de Junín de los Andes (quienes responden a la demandada), en condiciones normales y salubres para su dignidad y su salud y que sus derechos constitucionales serán restablecidos y respetados”. Pide “asimismo se imponga una indemnización por los daños y perjuicios producidos” por daño a la persona y daño psicológico dejando a criterio del juzgador el monto de la misma “dada su dificultosa determinación” con expresa imposición de costas. Funda la acción definiendo el acoso laboral llamado mobbing como “la violencia psicológica ejercida en forma sistemática y prolongada en el tiempo (se estipuló un mínimo de seis meses) sobre una persona en el local de trabajo”, citando a Shunko Ilárraga. Afirma que “esta violencia se caracteriza por ser ‘clandestina’ dado que en un primer término la percibe tan sólo la víctima”; que “mediante un método de hormiga se va minando la personalidad de la trabajadora”; que “el factor tiempo es una nota fundamental en este tipo de acoso laboral”; que “si bien los hechos que se relatarán datan de hace más de tres años, el mobbing (...) comienza a visualizar sus resultados y por ello (...) se encuentra con licencia psicológica por sufrir estrés postraumático como consecuencia de la violencia psicológica de la que es víctima”; que tal licencia “finaliza el próximo lunes 24 de octubre”; que cuando la mandante se reintegre “volverá a ser víctima del acoso psicológico laboral que viene sufriendo desde hace años y, de allí, surge la urgencia en la resolución del presente”; que tal mobbing resulta ser una acción actual e inminente que “vulnera y fulmina los derechos” de la accionante; que los actos constituyentes de la persecución laboral “no han cesado con la licencia psicológica otorgada” y que “de no cesar la conducta ilícita, los daños pueden ser irreversibles, tanto para la salud de la trabajadora como en lo que hace a su profesión y trabajo”. Asegura que “no existen otros medios judiciales o administrativos más idóneos para la protección” de sus derechos; que la única alternativa procesal que quedaría “sería finalizar la vía jerárquica administrativa, lo cual podría implicar 180 días hábiles administrativos esperando una respuesta —o no— del Poder Ejecutivo provincial, es decir, aquél mismo que perpetra la persecución laboral que aquí se pretende se finiquite, quedando así expuesta a la agudización de la violencia, por lo que entendemos que esta acción no puede resolverse por la vía administrativa y que requiere urgente tutela jurisdiccional”.

   Comienza a relatar los hechos con mención de su especialización y grados académicos y de su concubino médico, afirmando que prestaban servicios para la demandada en el Hospital de Chos Malal hasta que en 2002 y ante la apertura de vacantes en el Hospital de Junín de los Andes deciden presentarse a sendos concursos y trasladarse de localidad. Afirma que “como primera manifestación de una situación de violencia psicológica laboral que iría in crescendo , las autoridades ordenan realizar una evaluación a la actora, la que es llevada a cabo por una médica generalista, la Dra. Patricia Gagliano, profesional de reciente inclusión en el Hospital de Chos Malal, quien consigna en el legajo personal de la Lic. Barrionuevo una apreciación que enuncia: ‘dificultad para establecer relaciones en el ámbito laboral... persona conflictiva’, lo que constituye una llamativa e injustificada valoración negativa, cargada de prejuicios”; continúa diciendo que “Cuestionó la actora la legitimidad de quién elaboró la evaluación de su persona, no sólo porque quien se encargó de efectivizarla era una profesional de reciente inclusión y de otra profesión y área, sino principalmente porque quien la había evaluado desconocía su trabajo de manera directa y personal”; hace hincapié en que “se trata de una médica generalista, que al desconocer la materia sobre la que debía evaluar (Psicología, área totalmente por fuera de su competencia y conocimiento) debería haberse informado de la labor de la Lic. Barrionuevo, previo a emitir tal afirmación y, así, evitar arbitrariedades como las que incurre”; menciona que “nunca fue convocada a nada, aun cuando la pretendida evaluación que se estaba realizando se iba a incluir (como luego se hizo) en su Legajo Personal, que sería de alguna manera, la Carta de Presentación a su nuevo destino de trabajo”; que “esta motivación negativa, devenida en violencia psicológica, la sufrió también” su compañero Dr. Pablo Olmeda al momento de concursar, citando los profesionales que valoraron a aquél en la entrevista personal de él; que quienes evaluaron desfavorablemente a su concubino “hoy resultan ser las autoridades del hospital de Junín de Los Andes y los principales artífices de la concatenación de hechos de violencia psicológica que aquí se denuncian como constituyentes del mobbing del que es víctima la actora”; que ese episodio “trae aparejado desde sus inicios la marca estigmatizante de un indicador del mobbing laboral: el calificar sin fundamento a una persona de ‘conflictiva’” y que “la calificación de ‘persona conflictiva’ sería entonces el mote a utilizar de ahí en más por González y Ancina para con Barrionuevo” (en referencia al Dr. Juan Ricardo Ancina, ex Jefe de Zona y vicedirector del Hospital de Junín de los Andes al tiempo de iniciar la demanda; y al Dr. Gustavo González, elegido por Ancina como evaluador y actual Director del Hospital referido al momento de interponer la demanda). Cita a Abajo Olivares, Francisco Javier y Casamajor María Luján, “Mobbing” en apoyo de afirmar que, en el caso, “surge inevitable que ocurran conflictos ante la inclusión de otras perspectivas disciplinarias, como la Psicología, en contextos donde el discurso dominante es la medicina, además de valorar negativamente el conflicto que se sabe es necesario para la complejización de la atención y el crecimiento de las organizaciones”; y que “entrar en conflicto con profesionales médicos en esos contextos es bastante común en la experiencia de cualquier trabajado/a de la disciplina de la actora”. Asevera que “este hecho significativo de los evaluadores de enfatizar en ‘supuestos’ aspectos negativos de Claudia Barrionuevo mediante el estigma de ‘conflictiva’, constituirá el comienzo del maltrato psicológico”; que “es habitual que las autoridades hospitalarias (en general profesionales de la medicina) le asignen un rol subordinado a los profesionales que se desempeñan en el área de Psicología”; que ello “no siempre implicará que estemos ante un caso de mobbing” pidiendo especial atención a este elemento “para comprender la dimensión del acoso laboral”. Sigue relatando que la actora intentó antes de irse del hospital de Chos Malal (julio de 2002) “que se revierta ese antecedente estigmatizante en su legajo personal” y que solicitó al Director Eugenio Palero y al Jefe de Zona Sanitaria norte Adrián Lamel “que certificaran sus actividades profesionales grupales y comunitarias de relevancia, con impacto observable realizadas durante largo tiempo por la trabajadora” y cita actividades desarrolladas y su duración temporal; que “sin ninguna explicación nunca le fueron otorgadas” estas certificaciones; que, por el contrario, a su pareja las mismas autoridades “entregaron sus correspondientes certificaciones”; que ante el inminente alejamiento de la actora, en la selección de un nuevo profesional para cubrir su cargo, participan como evaluadores una asistente social, el Director y dos psicólogas foráneas al Hospital, una de ellas proveniente de la Subsecretaría de Salud y la otra en representación del Colegio de Psicólogos; que ante la licencia de la otra psicóloga del Hospital Lic. Guillermina Dobner, la actora se ofreció a colaborar en esta selección “puesto que iba a ser la única profesional del Hospital de Chos Malal que participaría de la evaluación de quien ocuparía su cargo” pero “es excluida de esta instancia de aporte institucional sin razón” y que “ofreció incluso un aporte por escrito sobre los criterios para la selección del profesional necesario”.; que “durante ese período, a fines de junio aproximadamente le informan a Barrionuevo en una reunión llevada a cabo en la zona sanitaria, que el traslado de Barrionuevo no se...