Sentencia de Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo , 31 de Mayo de 2012, expediente 30.306/10

Fecha de Resolución31 de Mayo de 2012

Poder Judicial de la Nación Sala III de la CNAT

Expte. Nº 30.306/10

SENTENCIA Nº 93.112 CAUSA Nº 30.306/10 “ANDRIA, GRACIELA C/ GALENO

ARGENTINA SA S/ DIFERENCIAS DE SALARIOS” JUZGADO Nº 27

En la ciudad de Buenos Aires, capital de la República Argentina, a 31/5/12,

reunidos en la Sala de Acuerdos los señores miembros integrantes de este Tribunal, a fin de considerar los recursos deducidos contra la sentencia apelada, se procede a oír las opiniones de los presentes en el orden de sorteo practicado al efecto, resultando así la siguiente exposición de fundamentos y votación.

La D.C. dijo:

Contra la sentencia de primera instancia, que acogió

parcialmente la demanda, se alzan ambas partes mediante los memoriales de fs. 196/199

y fs. 205/209, con réplica a fs. 212/215 y fs. 219/221. El letrado del actor, a fs. 200, apela sus honorarios por bajos. La parte actora, a fs. 201, apela los honorarios regulados a la demandada y al perito contador, por elevados.

La accionante se queja, porque se rechaza el daño moral, y porque no se incluyen en la sentencia, los períodos devengados con posterioridad a la interposición de la demanda.

La empleadora, por su parte, lo hace porque la juez entiende que propinó un trato diferencial en cuanto a las remuneraciones de sus empleados.

Para un mejor orden expositivo, analizaré en primer lugar, la queja deducida por la accionada.

La demandada reconoce en el responde, que los trabajadores del Sanatorio Trinidad Palermo, percibían un premio por asistencia y puntualidad, equivalente al 20 % del sueldo básico y, los empleados del S.T.M., cobraban un premio de igual objeto, denominado “premio por rendimiento”

por $ 134 (ver cuadro de fs. 49 vta./50).

La accionada alega que se encontraba impedida de equiparar ambos regímenes, como pretende la actora, toda vez que legalmente no pudo cambiar las condiciones de trabajo, en virtud de lo normado por el artículo 225 de la LCT.

De lo narrado por la demandada en el responde, no surge que, como consecuencia de la transferencia del establecimiento, los trabajadores del S.T.M., cobraran igual que los trabajadores del Sanatorio Trinidad de Palermo.

Por el contrario, se demostró (y la accionada lo reconoció) que existían diferencias en las remuneraciones.

En tal situación, considero que la empleadora modificó el sistema remuneratorio de la actora en su perjuicio, lo que en la práctica significó una sustancial rebaja salarial, reducción que, a todas luces, resulta nula de acuerdo con lo dispuesto por el art. 12 LCT.

Tengo dicho con anterioridad a la reforma del artículo 12 de la LCT, que “en su antigua redacción, debía entenderse que, aun cuando libremente el dependiente haya querido acordar una cláusula, la misma carecerá de efectos cuando “suprima o reduzca los derechos previstos en la LCT,

los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción” (art.12 LCT)”.

“Es que cuando “negocia” las condiciones de su contrato, así como a las modificaciones del mismo, el trabajador solo “adhiere” a los términos impuestos por el empleador”.

Ahora bien, ¿cuáles derechos resultan irrenunciables?. Hasta “Bariain” (CNAT, S.V., sentencia del 14 de mayo de 1

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1985, in re “Bariain, N.T. c/ Mercedes Benz Argentina S.A. s/

despido

) aparecía como la interpretación mayoritaria del artículo 12 la que lo entendía relativo a cierto tipo de cláusulas y de determinada fuente. Por lo tanto,

solo eran irrenunciables los mínimos derivados de la ley, los estatutos y las convenciones colectivas (E., C.A.. “El orden público laboral, la revisión del contrato y el vicio de lesión”. LT, XXXIII, pág.561).”

“A mi juicio, una interpretación como ésta implicaría dos vicios diferentes. Por una parte el de redundancia, puesto que no es posible concluir que el artículo de marras es la sanción del antecedente que reza “el orden público laboral es indisponible”, previendo la nulidad para quien así lo acuerde, puesto que esta función ya le fue reservada en forma expresa al artículo 7 cuando prohibe el pacto de condiciones “menos favorables” para el trabajador que las previstas en la ley, convenciones y laudos con fuerza de tales.”

Por lo tanto, cuando en la lectura de la LCT, se llega al artículo doce, ya se conoce qué se entiende por orden público laboral y a qué ha de atenerse quien lo viole, razón por la cual no podría estarse refiriendo a la misma cuestión.

De este modo, uno se encuentra con el segundo vicio: circularidad. Si se entiende que dicho artículo prohibe todo acuerdo contrario al orden público laboral cuya violación, a su vez está prohibida, no se estaría agregando nada nuevo. Por el contrario, en “Bariain” la Sala VI de la CNAT

interpretó que también eran irrenunciables los derechos que estaban por encima del mínimo pero que tenían por origen el contrato de trabajo, retocando así la teoría, tanto en relación con la fuente, como en la naturaleza de los derechos.

“Una interpretación como esta no puede admitir convalidación a posteriori, por lo cual el hecho de que el trabajador afectado no intime ni haga denuncia de su contrato, no podría implicar su novación. Esta fue la razón por la cual se falló en forma favorable en aquélla causa y en la más novedosa, “Velazco” (CNAT, S.V., sentencia Nº 49959, del 14.10.98, in re “V., H.D. c/ Celulosa Jujuy S.A. s/ despido”, del voto de la mayoría D.. De la Fuente y F.M..”

Para así resolver, entiendo que opera el art. 58 de la LCT, el que no admite presunciones en contra del trabajador, lo que se compadece en un todo con el contenido del mentado art. 12. Por lo tanto, concluyo que la primera regla es que la carga de la prueba pesa sobre el empleador.

Ello, en razón de que el mero silencio no puede ser prueba válida, en especial ante el marco económico que a todos envuelve. El propio art. 58 orienta al decir que nada puede presumirse del silencio, solo de actos que impliquen un comportamiento inequívoco. ¿Podrá entonces la patronal invocar útilmente que el trabajador consintió, puesto que, disminuido el salario,

permaneció trabajando?. Entiendo que no.

“Aquí la interpretación se torna también muy farragosa y no puede ser realizada en forma aislada, tanto del Código Civil, cuanto de la propia LCT. En el código se receptan dos formas de manifestar el consentimiento (art.1145), la expresa y la tácita. En el primer caso, se cuentan la manifestación verbal, por escrito o por signos inequívocos; en el segundo los hechos o actos que lo presupongan o autoricen a presumirlo “excepto en los casos en que la ley exige una manifestación expresa de voluntad”, o que las partes hubiesen estipulado alguna formalidad tal fin.”

“Por lo tanto, los actos o hechos del trabajador no pueden ser considerados “inequívocos” sin más, presumiendo desde ellos una aceptación, cuando la ley exige una manifestación expresa de la voluntad. Y es aquí donde complementa el análisis la ley de contratos, reclamando precisamente este tipo de expresión: el art. 15 de la LCT nos dice que todo acuerdo 2

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transaccional, conciliatorio o liberatorio sólo será válido cuando medie intervención de la autoridad judicial o administrativa, así como resolución fundada que evalúe la justa composición de derechos e intereses (CNAT, S.I., sentencia Nº 83.649,

del 30.4.99, in re “K., A.G. c/ Vilguad S.A. s/ despido”, del voto del Dr. Lasarte, en mayoría).”

La jurisprudencia ha dicho que “el fallo plenario 137, “L., A. c/ Casa E.S.S.A.”, que fue dictado hace más de cuarenta años, tendría que ser revisado a la luz de las disposiciones de a ley de contrato de trabajo cuyo nombrado art. 15 establece exigencias precisas para la conciliación y de toda una normativa que fortifica el orden público laboral y que impide la renuncia de los derechos” (CNAT, S.V., Sentencia Nº 50.257, del 18.11.98 in re “P., H.A. c/ YPF s/ accionario obrero”. Dr.

F.M., por la minoría.

Hay que mirar el fenómeno de la renuncia desde sus dos frentes. En el caso de V., durante casi veinte años la empresa armó su esquema en base a su reajustado contrato, sin que aquél hiciese ningún reclamo,

por lo que era lógico suponer que a su egreso nada podría reclamar en relación con aquélla pretérita situación.

Pero, entiendo que si se enfoca la cuestión desde el lado del trabajador (en lo que la naturaleza protectoria de nuestro derecho nos obliga), también se puede ver que la opción en la que se encuentra el trabajador es diabólica.

Ello, como bien pudo haberlo sido en este caso,

para la demandante de autos: si no aceptaba la rebaja salarial y la reducción de la jornada, se exponía a perder su trabajo y, más tarde, si no acordaba la compensación, se arriesgaba a no cobrar nada (en igual sentido, esta S. in re “C., G. y otro c/ Raña de V.”, 30/8/85).

“Por lo cual, se llega a un punto en donde este “do ut des” leonino no debe ser sospechado, sino que es explícito. Así se pretende que tenga plenos efectos un acuerdo de rebaja salarial, sin que sean disminuidas ni las obligaciones ni la carga horaria, a cambio de una promesa de estabilidad que,

de no ser cumplida, no tenía prevista ninguna sanción adicional (CNAT, S.I.,

Sd.78.965, del 26/5/99 in re “G., M.A. c/ Instituto Independencia S.R.L. s/ despido”). Esta grosera desproporción, me lleva a decretar la nulidad del acuerdo y condenar al pago de las diferencias.”

Considero que si bien la “autonomía de la voluntad”

debe tener como regla interpretativa la buena fe de las partes, es en el derecho del trabajo (para el cual la primacía de la realidad es un principio capital) donde resulta en particular relevante considerar...

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